CAO per thema

Op 1 april 2009 heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 gesloten. Deze overeenkomst strekt ertoe het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of druggebruik in de ondernemingen bespreekbaar te maken, het te voorkomen en te verhelpen, omwille van de nadelige gevolgen er aan verbonden zowel voor werkgevers als werknemers.

De overeenkomst wil de minimale voorwaarden bepalen waaraan een preventief alcohol- en drugbeleid binnen de onderneming moet voldoen, inzonderheid op het vlak van de door de werkgever te nemen maatregelen, de voorlichting en de opleiding van de werknemers, de verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers, de rol van de preventieadviseurs, de uitwerking van het beleid in overleg en de periodieke evaluatie ervan.

Voor meer informatie, zie rubriek “Dossiers”.

Eén van de belangrijkste overeenkomsten die de jongste jaren in de Raad werden gesloten is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42 van 2 juni 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen.

Deze overeenkomst heeft tot doel de ondernemingen de mogelijkheid te bieden een beroep te doen op ploegenarbeid om economische redenen en andere flexibele werkroosters op te stellen dan die waarin de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet.

Het gaat om een kaderovereenkomst waarover moet worden onderhandeld op het niveau van het paritair comité en/of de onderneming alvorens zij kan worden uitgevoerd, d.w.z. vooraleer de ondernemingen nieuwe arbeidsregelingen kunnen organiseren. De invoering van deze nieuwe regelingen moet de werkgelegenheid ten goede komen.

Deze overeenkomst trad in werking op 1 juli 1987. Vanaf de aanhangigmaking bij de Voorzitter van het paritair comité door één van de in het paritair comité vertegenwoordigde organisaties, beschikken de paritaire comités over 6 maanden om een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten waarin wordt bepaald welke arbeidsregelingen in de sector kunnen worden ingevoerd en volgens welke normen.

Vervolgens werken de ondernemingen uit de betrokken sector desgewenst een ploegenstelsel uit dat beantwoordt aan de in het paritair comité gesloten overeenkomst.

Indien er na 6 maanden geen collectieve arbeidsovereenkomst in het paritair comité wordt gesloten kan de onderneming zelf onderhandelingen aanvatten. Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging wordt er in een procedure voorzien om de werknemers vóór de invoering van de nieuwe arbeidsregeling te raadplegen.

Van de toepassing van de overeenkomst nr. 42 waren een aantal paritaire comités uitgesloten. Het gaat om de paritaire comités voor de handel in voedingswaren, voor de zelfstandige kleinhandel, voor de levensmiddelenbedrijven met talrijke bijhuizen, voor de grote kleinhandelszaken en voor de warenhuizen.

De woordvoerders van de werkgevers- en de vakbondsorganisaties die in deze paritaire comités zijn vertegenwoordigd hebben eind 1987 een akkoord bereikt over de opening op zondag (3 zondagen per jaar).

Ingevolge de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42 bis van 10 november 1987, tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42, werden deze paritaire comités in het toepassingsgebied van de overeenkomst nr. 42 opgenomen. Zij kunnen derhalve eveneens nieuwe arbeidsregelingen invoeren maar deze regelingen mogen niet in een tewerkstelling van meer dan 3 zondagen per jaar voorzien.

Ten slotte kunnen nog twee andere overeenkomsten worden vermeld, namelijk de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 14 van 22 november 1973 waarbij de maximum arbeidsduur per week werd verminderd tot 40 uur en die daardoor een belangrijke verwezenlijking betekent in het vlak van de arbeidsduur alsook de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 29 van 29 november 1976. Deze overeenkomst streeft naar een betere verdeling van de beschikbare arbeid in het kader van de strijd tegen de werkloosheid ; de werkgevers die overuren willen laten verrichten worden door deze overeenkomst verplicht daarvan mededeling te geven naargelang van het geval aan de sociale inspectie of aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 van 12 februari 1970, betreft het afwijkingsbeding van het concurrentiebeding, bepaald bij artikel 26 van de geordende wetten betreffende het bediendencontract. Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd aangepast aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 bis van 21 december 1978. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 ter van 28 februari 1980 heeft de geldigheidsduur van deze overeenkomst, die op 11 februari 1980 verstreek, verlengd voor een onbepaalde duur.

Specifiek aan de overeenkomst nr. 1 bis is, dat zij in de schoot van de Nationale Arbeidsraad een commissie van goede diensten heeft opgericht, die advies geeft over de overeenstemming van de afwijkingsbedingen van niet-mededinging met de beginselen van genoemd artikel 26 en met deze van de collectieve arbeidsovereenkomst.

De collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 12 en 13 van 28 juni 1973 die twee vroegere overeenkomsten van 1970 vervangen, waarborgen het maandloon niet alleen wegens arbeidsongeschiktheid om reden van ziekte of ongeval van gemeen recht, doch ook wegens arbeidsongeschiktheid in geval van arbeidsongeval of beroepsziekte. Zij werden aangepast aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 12 bis van 26 februari 1979 en nr. 13 bis van 26 februari 1979.

De koninklijke besluiten nrs. 96 van 28 september 1982 en 214 van 30 september 1983, die onder meer de wet van 29 juni 1981 houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid der werknemers wijzigden, en de wet van 26 juni 1992 houdende sociale en diverse bepalingen maakten aanpassingen nodig van de percentages die zijn opgenomen, telkens in artikel 4, van de overeenkomsten nrs. 12 en 13. Die aanpassingen gebeurden door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 12 ter en 13 ter van 1 februari 1983, nrs. 12 quater en 13 quater van 6 december 1983 en nrs. 12 sexies en 13 sexies van 28 juli 1992.

Ingevolge het koninklijk besluit nr. 465 van 1 oktober 1986 houdende verlenging van de periode waarin de arbeiders en de bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid, recht hebben op loon ten laste van de werkgever, werden deze overeenkomsten recentelijk gewijzigd door de overeenkomsten nrs. 12 quinquies en 13 quinquies van 16 december 1986.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van werklieden geeft uitvoering aan het centraal akkoord van 8 december 1998, door te voorzien in een suppletoir stelsel in het licht van de anciënniteit van de werknemers in de onderneming.

Onder deze rubriek passen ook nog :

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming, welke overeenkomst werd gesloten rekening houdend eensdeels met de zeer algemene bepalingen die in de wet op de arbeidsovereenkomst voorkomen en anderdeels met de aanbevelingen van de Nationale Conferentie over de Tewerkstelling, die op het stuk van het onthaal aandrongen op een samenwerking tussen de werkgevers en de paritaire organen die in de onderneming fungeren;

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 16 van 24 oktober 1974 die ertoe strekt een verlofdag die op een gewone activiteitsdag valt, toe te kennen ter gelegenheid van de plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd, wanneer dat feest op een gewone inactiviteitsdag valt, voor de bedrijfstakken waar de zaak nog niet bij sectorovereenkomst is geregeld.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 71 van 10 februari 1999 die in afwachting van een wettelijke regeling klein verlet invoert bij het overlijden van grootouders en kleinkinderen. Deze overeenkomst is buiten werking getreden op de dag waarop het vraagstuk werd geregeld bij koninklijk besluit; d.i. 10 dagen na de publicatie in het Belgisch Staatsblad van 2 april 1999, van de wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 74 van 17 november 1999 betreffende het behoud van het normale loon van de wettelijk samenwonende werknemers voor de afwezigheidsdagen ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenissen. Deze overeenkomst is buiten werking getreden volgens dezelfde regels als de vorige collectieve arbeidsovereenkomst. De wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963 is op 13 januari 2000 ingegaan.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 van 27 november 2001 , gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 bis van 13 oktober 2010, die in de lijn van het Verdrag nr. 183 van de IAO voorziet in een recht op borstvoedingspauzes betreffende de bescherming van het moederschap en het Europees sociaal handvest.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 41 van 25 maart 1986 bepaalt voor welke werknemers met welke beperking inzake het geldbedrag en volgens welke normen de betaling van een borgtocht is toegelaten.

Deze overeenkomst heeft een suppletoir karakter aangezien zij slechts van toepassing is wanneer er in die materie geen andere collectieve arbeidsovereenkomst bestaat.

1. Algemeen stelsel

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 voert een regeling in van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien ze worden ontslagen (het stelsel van conventioneel brugpensioen). Ze werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 17 bis van 29 januari 1976, 17 nonies van 7 juni 1983, 17 duodevicies van 26 juli 1994, 17 vicies van 17 december 1997, 17 vicies quater van 19 december 2001, 17 vicies sexies van 7 oktober 2003, 17 tricies van 19 december 2006 en 17 tricies sexies van 27 april 2015. Op 1 januari 2012 is het brugpensioenstelsel van naam veranderd. Sindsdien wordt het het "stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag" (SWT) genoemd.

Sedert 1976 werden tal van collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten om uitvoering te geven aan de bepalingen betreffende de aanpassing van de vergoedingen aan de ontwikkeling van de regelingslonen en/of het begrensde brutomaandloon. De laatste cao nr. 17/42 dateert van 30 mei 2023 en treedt op 1 juli 2023 in werking.

Door dat stelsel kan de oudere werknemer die wordt ontslagen, naast het bedrag van zijn werkloosheidsuitkering, een bedrijfstoeslag genieten die zijn werkgever hem betaalt. Het bedrag van die bedrijfstoeslag komt overeen met de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon en de werkloosheidsuitkering. Het nettoreferteloon is gelijk aan het brutoloon van de werknemer, dat begrensd is tot 4.851,02 euro (bedrag aangepast op 1 juli 2023), verminderd met de socialezekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing. Op het ogenblik van de inwerkingtreding ervan op 1 januari 1975 en tot 1 januari 2015 moest de ontslagen werknemer 60 jaar zijn om dat stelsel te kunnen genieten.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 44, die op 21 maart 1989 gesloten werd ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 18 november 1988, verlaagt evenwel de leeftijd vanaf welke een werknemer de bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 ingevoerde aanvullende vergoeding kan genieten. Die leeftijd werd van 60 jaar op 58 jaar gebracht voor de werknemers die 58 jaar zijn tussen 1 januari 1989 en 31 december 1990. Die cao werd verlengd tot 31 december 1992 in uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 27 november 1990. Daarna werd ze niet meer verlengd.

Vanaf 1 januari 2015 werd de leeftijdsvoorwaarde om toegang te hebben tot het algemene stelsel van SWT op 62 jaar gebracht door het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 tricies sexies op 27 april 2015 in toepassing van het regeerakkoord van 9 oktober 2015 en ter uitvoering van het akkoord van de Groep van Tien van 17 december 2015. Verder werd de anciënniteitsvoorwaarde geleidelijk opgetrokken voor vrouwen volgens een in artikel 2, § 1 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 bepaald tijdpad.

Door specifieke maatregelen kon die verhoging evenwel versoepeld worden. Zo kan de werknemer die voldoet aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden die op een bepaald ogenblik gelden in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst gekoppeld aan het algemene stelsel of de zeer lange loopbanen, zijn rechten vaststellen door toepassing van het kliksysteem, zoals bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 107 van 28 maart 2013. Indien hij later door dezelfde werkgever wordt ontslagen, kan hij een SWT genieten aan dezelfde voorwaarden als die die zijn vastgesteld in het kader van het kliksysteem.

Naast dat kliksysteem golden er vanaf 1 januari 2015 drie overgangsmaatregelen om de werknemer de bedrijfstoeslag te laten genieten aan de voordien bepaalde toegangsvoorwaarden.

1° de werknemer die ten laatste op 31 december 2016, de leeftijd van 60 jaar bereikt (behoudens theoretische opzegtermijn die verstrijkt na 31 december 2016) en aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst wordt ontslagen vóór 1 januari 2015; als man bewijst hij 40 jaar anciënniteit en als vrouw tussen 31 en 40 jaar anciënniteit, afhankelijk van het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

2° de werknemer wordt ontslagen tijdens de geldigheidsduur van een sector- of ondernemings-cao die voorziet in de toekenning van een SWT op de leeftijd van 60 jaar, die is gesloten en neergelegd vóór 1 juli 2015 en die ten laatste op 1 januari 2015 in werking is getreden. Die werknemer bereikt de leeftijd van 60 jaar tijdens die overeenkomst en ten laatste op het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Als man bewijst hij 40 jaar anciënniteit en als vrouw tussen 31 en 40 jaar anciënniteit, afhankelijk van het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

3° de werknemer voldoet aan de leeftijdsvoorwaarden die zijn bepaald in een sector- of ondernemings-cao die voorziet in de toekenning van een SWT op de leeftijd van 60 jaar, die is gesloten en neergelegd vóór 1 juli 2015 en die ten laatste op 1 januari 2015 in werking is getreden. Als man bewijst hij 40 jaar anciënniteit en als vrouw tussen 31 en 40 jaar anciënniteit, afhankelijk van het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Aan die leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden moet ten laatste bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst en gedurende de geldigheidsduur van die collectieve arbeidsovereenkomst zijn voldaan. De werknemer wordt later ontslagen.

Bovendien voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 tricies, die de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 heeft gewijzigd, vanaf 1 januari 2007 in het behoud van de aanvullende brugpensioenvergoeding ten gunste van de bruggepensioneerde werknemer die het werk hervat als loontrekkende of als zelfstandige in hoofdberoep. Anderzijds voorziet dezelfde overeenkomst voor de werknemers die worden ontslagen in het kader van een collectief ontslag door een onderneming die is erkend als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, in een recht op de aanvullende vergoeding, na hun deelname aan een tewerkstellingscel. De overeenkomst laat bovendien het behoud toe van die aanvullende vergoeding in geval van werkhervatting, na deelname aan de tewerkstellingscel door de werknemer die wordt ontslagen in het kader van een collectief ontslag.

2. Specifieke stelsels

2.1 Zeer lange loopbanen

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 voor de periode 2007-2008, werd op 20 december 2007 de cao nr. 92 gesloten tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen. Aldus werd vanaf 1 januari 2008 tot 31 december 2009 onder bepaalde voorwaarden een recht op aanvullende vergoeding toegekend aan de werknemers van 56 jaar met een loopbaan van 40 effectief gewerkte jaren. Die regeling werd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 96 van 20 februari 2009 verlengd voor 2010 en werd daarna niet meer verlengd.

2.2 Ernstige lichamelijke problemen

Ter uitvoering van het Generatiepact en het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 heeft de Raad op 20 december 2007 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 91 gesloten. Die overeenkomst bepaalt onder welke voorwaarden een recht op de aanvullende vergoeding kan worden toegekend aan de werknemers van 58 jaar en ouder met een loopbaan van 35 jaar, indien ze worden ontslagen, op voorwaarde dat zij hetzij kunnen vallen onder de categorie van mindervalide werknemers, hetzij na een bijzondere procedure kunnen vallen onder de categorie van werknemers met ernstige lichamelijke problemen die de verdere uitoefening van hun beroep significant bemoeilijken, hetzij kunnen worden gelijkgesteld met die laatste categorie omdat ze tijdens hun beroepsactiviteit rechtstreeks werden blootgesteld aan asbest.

Na een gunstige evaluatie door de commissie "Zware Beroepen" in de Nationale Arbeidsraad is die regeling verlengd in 2013-2014 (cao nr. 105), in 2015-2016 (cao nr. 114), in 2017-2018 (cao nr. 123), in 2019-2020 (cao nr. 133) en voor de periode van 1 januari 2021 tot 30 juni 2023 (cao nr. 150). Ter uitvoering van het op 6 april 2023 op interprofessioneel niveau in de Groep van Tien gesloten afsprakenkader, werd dat stelsel van bedrijfstoeslag door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 165 van 30 mei 2023 verlengd voor een periode van twee jaar, van 1 juli 2023 tot 30 juni 2025.

2.3 Andere specifieke stelsels

- Opening van de toegang tot SWT

Ter uitvoering van het op 6 april 2023 in de Groep van Tien gesloten afsprakenkader en met toepassing van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, heeft de Raad door middel van cao's uitvoering gegeven aan de specifieke stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag waarvoor dat nodig was, met aldus een verlenging van de toegang tot het recht op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor de bouwsector, de nachtarbeid en de zware beroepen (cao nr. 166, vroeger 111, 120, 130 en 151) en de lange loopbanen (cao nr. 167, vroeger 115, 124, 134 en 152) vanaf 1 juli 2023 voor een periode van twee jaar. Voor het stelsel van werknemers die zijn tewerkgesteld in het raam van een zwaar beroep en die 35 jaar beroepsverleden aantonen, heeft de cao nr. 143 van 23 april 2019 de toegangsleeftijd tot dat SWT sedert 1 juli 2021 opgetrokken tot 60 jaar.

Om toegang te krijgen tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag bouwsector en het specifieke stelsel zware beroepen (35 jaar beroepsverleden), is een sector-cao noodzakelijk. In het dossier SWT zijn modellen van sector-cao's beschikbaar. Die zijn echter facultatief.

Om toegang te krijgen tot de stelsels van SWT ondernemingen in herstructurering waarvoor geen enkele interprofessionele cao-regeling meer nodig is, is evenwel een sectorinitiatief noodzakelijk (zie tabel dossier SWT – toepasbaar op 01.07.2023).

- Toekenningsvoorwaarden voor de vrijstelling van de verplichting van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

Ter uitvoering van het op 6 april 2023 in de Groep van Tien gesloten afsprakenkader en met toepassing van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 kunnen de werknemers van 60 jaar die vóór 1 juli 2025 werden ontslagen en die een specifiek SWT  genieten voor de bouwsector, nachtarbeid en zware beroepen, het residuaire stelsel zware beroepen (waarvoor de werknemers 35 jaar beroepsverleden moeten aantonen) en lange loopbanen, alsook diegenen die een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden genieten, vragen te worden vrijgesteld van de verplichting van aangepaste beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt, vanaf 1 juli 2023 tot 31 december 2026, indien ze 62 jaar oud zijn of 42 jaar beroepsverleden aantonen (cao's nr. 168 en nr. 169).

Een toetreding tot de cao-instrumenten nr. 168 en nr. 169 door een sector-cao (of een ondernemings-cao of een collectief akkoord in geval van werknemers in een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden), is bovendien noodzakelijk om die vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid te kunnen aanvragen. In het dossier SWT zijn modellen van sector-cao's beschikbaar. Die zijn echter facultatief.

Tijdens de door de vroegere cao's gedekte periode, kunnen de werknemers van 60 jaar die vóór 1 juli 2023 werden ontslagen en die een SWT bouwsector, nachtarbeid, zwaar beroep (cao nr. 151), lange loopbaan (cao nr. 152) of een ondernemings-cao of een collectief akkoord in geval van werknemers in een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden genieten, vragen te worden vrijgesteld van de verplichting van aangepaste beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt op basis van de cao nr. 155 tot 31 december 2024 (zie tabel dossier SWT – toepasbaar op 01.07.2023).

Een toetreding tot de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 155 door een sector-cao (of een ondernemings-cao of een collectief akkoord in geval van werknemers in een SWT in het raam van een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden), is bovendien noodzakelijk om die vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid te kunnen aanvragen.

3. Suppletieve stelsels

Sedert 1995 zijn (ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 7 december 1994) de procedure van tenuitvoerlegging en de voorwaarden voor de toekenning van een brugpensioenregeling bij collectieve arbeidsovereenkomst ingesteld en vastgesteld voor werknemers van 55 jaar en ouder die tewerkgesteld zijn in bepaalde sectoren en meer specifiek in de sectoren die niet onder een paritair comité ressorteren of wanneer het opgericht paritair comité niet werkt (collectieve arbeidsovereenkomst nr. 61 van 25 juli 1995, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 65 van 25 juni 1997, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 73 van 17 november 1999, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 79 van 7 november 2001, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 83 van 3 juni 2003, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 86 van 21 december 2005, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 93 van 20 december 2007, collectieve arbeidsovereenkomst nr. 97 van 20 februari 2009 en collectieve arbeidsovereenkomst nr. 106 van 28 maart 2013).

Voor 2011 en 2012 werd die verlenging geregeld door het koninklijk besluit van 3 mei 2007.

Vanaf 2015 werd dat suppletieve stelsel, voor opeenvolgende periodes van twee jaar, voor de bouwsector opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 111 van 27 april 2015, nr. 120 van 21 maart 2017, nr. 130 van 23 april 2019, en nr. 138 van 23 april 2019. Die collectieve arbeidsovereenkomsten verlengen het oorspronkelijk door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 111 ingestelde specifieke SWT.

Er werd ook een suppletief stelsel ingesteld om voor een specifiek SWT lange loopbaan de verlaging onder de 60 jaar mogelijk te maken voor de periode 2017-2018 (nr. 128 van 27 november 2018), 2019-2020 (nr. 144 van 17 december 2019) en 2021-2022 (nr. 145 van 17 december 2019) waarvan het toepassingsgebied beperkt was tot de periode van 1 januari 2021 tot 30 juni 2021. Aangezien de toegangsleeftijd tot het SWT vanaf 1 juli 2021 op 60 jaar werd gebracht, is de invoering van dat suppletieve stelsel zonder voorwerp geworden.

4. Halftijds brugpensioen

Ingevolge het interprofessioneel akkoord van 9 december 1992 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 van 13 juli 1993 gesloten tot instelling van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers, in geval van halvering van de arbeidsprestaties.

Wanneer een werknemer van een bepaalde leeftijd met zijn werkgever een akkoord bereikte over de halvering van zijn arbeidsprestaties kon hij, op grond van deze overeenkomst en onder de daarin bepaalde voorwaarden, het voordeel genieten van een vergoeding ter aanvulling van de werkloosheidsuitkering waarop hij recht had. De helft van het begrensd nettoreferteloon bedraagt momenteel 1.931,25 euro (bedrag geldig op 1 januari 2017).

Om van kracht te worden, moest de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 in werking worden gesteld op het niveau van het paritair comité of van de onderneming, die bij deze gelegenheid de toetredingsleeftijd vaststelde binnen de grenzen die in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 zijn bepaald.

Deze overeenkomst werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 bis van 7 februari 1995 die tot doel had enige verduidelijking te brengen in de methode voor de berekening van de aanvullende vergoeding inzake halftijds brugpensioen en die methode volledig in overeenstemming te brengen met die van het voltijds brugpensioen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 ter van 10 maart 1998 heeft verduidelijkt welke herwaarderingscoëfficiënt er op de aanvullende vergoeding halftijds brugpensioen moet worden toegepast.

De wet van 28 december 2011 houdende diverse bepalingen en het koninklijk besluit van 28 december 2011 hebben op 1 januari 2012 een einde gesteld aan dat systeem. Dat stelsel blijft van toepassing op de werknemers van wie het halftijds brugpensioen is ingegaan vóór 1 januari 2012.

Ingevolge een advies van de Nationale Arbeidsraad werden door een wet van 23 juni 1981 in de arbeidswetgeving sommige bepalingen met betrekking tot de deeltijdse arbeid ingevoerd.

In de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 van 27 februari 1981 worden bepaalde vraagstukken geregeld zoals :

- hetgeen in de arbeidsovereenkomst moet vermeld staan;

- de definitie en de toepassingsmodaliteiten van het veranderlijk uurrooster;

- het verrichten van bijkomende uren;

- de beloning (proportionaliteit);

- de voorrang voor het verkrijgen van een voltijdse betrekking.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 bis van 9 februari 2000 heeft deze lijsten aangevuld door te voorzien in het beginsel van gelijke behandeling zoals bedoeld in de richtlijn 97/81/EG van 15 december 1997 betreffende de door UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid.

Het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008 voor de periode 2009-2010 voorzag in de uitwerking van een regeling van vrijstelling, voor werkgever en werknemer, van belastingen en sociale bijdragen bij de toekenning van "groene cheques" (de zogenaamde ecocheques) bestemd voor de aankoop van ecologische producten en diensten.

In uitvoering van het voornoemde interprofessioneel akkoord werd in het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders een artikel 19 quater ingevoegd.

Dat artikel 19 quater bepaalt dat ecocheques aan een aantal voorwaarden moeten voldoen om niet als loon te worden beschouwd. Een van die voorwaarden is dat op de ecocheque duidelijk vermeld staat dat hij alleen mag worden aanvaard voor de aankoop van ecologische producten en diensten die voorkomen op een lijst die is opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

De Nationale Arbeidsraad heeft op 20 februari 2009 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 betreffende de ecocheques gesloten. Die overeenkomst bevat een bijlage met een limitatieve lijst met een strikte interpretatie van de producten en diensten die met ecocheques kunnen worden aangeschaft. Ook regelt de collectieve arbeidsovereenkomst de informatieverstrekking aan de werknemers en de wijze van berekening van het aantal aan de werknemers toe te kennen ecocheques.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 werd aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 bis van 21 december 2010 naar aanleiding van een eerste evaluatieronde met ingang van 1 januari 2011, door de cao nr. 98 ter van 24 maart 2015 naar aanleiding van een inhoudelijke evaluatie van de lijst als bijlage bij de cao nr. 98 met ingang van 1 juni 2015. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 quater werd gesloten op 26 januari 2016, met inwerkingtreding op 1 maart 2016. Die collectieve arbeidsovereenkomst werd vervolgens aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 quinquies van 23 mei 2017, die de bestaande lijst door een nieuwe lijst vervangt en die bepaalt dat de lijst voortaan in principe om de twee jaar, in de even jaren, geëvalueerd zal worden. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98/6 van 16 juli 2019 past die lijst aan, hoofdzakelijk in de rubriek over duurzame / zachte mobiliteit. De aldus gewijzigde lijst treedt op 1 september 2019 in werking.

Voor meer informatie, zie de rubriek “Dossiers”.

Op 10 oktober 2008 werd in de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 gesloten. Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft tot doel de naleving van het beginsel van gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie te bevorderen en de verbintenissen van de ondertekenende partijen met betrekking tot de naleving van dat beginsel vast te stellen.

Op 30 mei 1973 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 11 gesloten betreffende de geleidelijke verwezenlijking van de vierde week vakantie voor de werknemers.

Daar er op 28 maart 1975 een wet werd uitgevaardigd tot integratie van de vierde week in de wettelijke vakantieregeling en een koninklijk besluit van 9 april 1975 de uitvoering van deze wetsbepalingen regelde, heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 11 opgeheven.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst werd ook een aanvang gemaakt met de gedeeltelijke verwezenlijking van het dubbel vakantiegeld voor de vierde week vakantie.

Voor het jaar 1975 gebeurde dat door het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 18 van 26 maart 1975 die voorzag in de uitkering van een aanvullende vakantievergoeding voor de handarbeiders, gelijk aan 5 % van het brutovakantiegeld.

Vanaf het jaar 1976 wordt, luidens de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 20 van 10 april 1975, vervangen door een nieuwe tekst van 29 januari 1976, en gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 20 bis van 3 maart 1977, een dubbel vakantiegeld uitgekeerd aan alle werknemers, voor twee dagen van de vierde vakantieweek.

Op grond van de overeenkomst nr. 20 hadden derhalve alle werknemers recht op dubbel vakantiegeld voor de eerste twee dagen van de vierde week. De programmawet van 30 december 1988 bepaalt dat dit conventioneel dubbel vakantiegeld voor de arbeiders in het wettelijk dubbel vakantiegeld wordt opgenomen.

Begin 1989 heeft de Nationale Arbeidsraad in een advies de wens uitgedrukt dat deze integratie zowel voor de arbeiders als voor de bedienden zou worden uitgevoerd, wat daarna is gebeurd ( Koninklijk besluit van 1 maart 1989 tot integratie van het dubbel vakantiegeld voor twee dagen van de vierde vakantieweek van de werknemers). Het is nu immers de wet die bepaalt dat de werknemers recht hebben op dubbel vakantiegeld voor de eerste twee dagen van de vierde week.

Ingevolge het centraal akkoord van 27 november 1990 werd op 3 maart 1992 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 52 gesloten, die voorziet in de eenmalige toekenning, namelijk voor 1992, van een dubbel vakantiegeld voor de derde dag van de vierde vakantieweek.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 54 van 23 februari 1993 heeft, ingevolge het centraal akkoord van 9 december 1992, de toekenning van het bij de genoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 52 bedoelde voordeel verlengd voor 1993 en 1994. Voor 1995 en 1996 gebeurde dit door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 59 van 20 december 1994 en voor 1997-1998 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 63 van 5 maart 1997.

In uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 8 december 1998, werd het dubbel vakantiegeld voor de 3de dag van de 4de vakantieweek geïntegreerd in het wettelijk vakantiegeld (koninklijk besluit van 29 november 1998).

Het minimumloon in België

1. Het GGMMI of gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen – Geschiedenis en principes

Het Belgische systeem voor de vorming van de lonen in de privésector is hoofdzakelijk conventioneel.

In het algemeen wordt het loon in België immers bepaald via collectieve arbeidsovereenkomst en per activiteitssector. Het eerste minimumloon in België kwam er in de jaren '30 op initiatief van een paritair comité, de Nationale Gemengde Mijncommissie. De invoering van een minimumloon werd beetje bij beetje overgenomen door andere paritaire comités, maar een aantal werknemers viel niet onder een paritair comité en had dus geen recht op het minimumloon. Het was in het interprofessioneel akkoord van 1973 dat de werkgeversorganisaties instemden met het verzoek van de vakbonden, om de autonomie van de sectoren te bewaren: "De ondertekenende partijen hebben het verzoek van de vakbonden om een gewaarborgd minimummaandloon in te voeren voor alle werknemers, teneinde hen een bestaansminimum en een sociaal minimum te garanderen, grondig bestudeerd."

Zo zijn de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 21 en nr. 23 er gekomen om enerzijds het principe van het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI) te bekrachtigen door de paritaire comités de nodige maatregelen te laten nemen om dat principe uit te voeren (door met name het loonbegrip en de indexeringsformule te bepalen), en om anderzijds het minimumloon in te voeren in de activiteitssectoren waar er geen paritaire comités bestaan. Aldus geldt de invoering van een minimumloon voor de hele privésector.

Met de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 van 2 mei 1988 is een coördinatie van die twee overeenkomsten tot stand gekomen.

Nu nog steeds liggen enkel de sociale partners aan de basis van de sectorale baremieke weddeschalen en de minimumlonen, zowel op interprofessioneel als op sectoraal niveau, of het nu gaat om de bedragen, de nadere regels voor de indexering of de dekking.

De wetgever grijpt enkel in op dat niveau om de tussen sociale partners onderhandelde collectieve arbeidsovereenkomsten bindend te verklaren. Alleen voor regelingen zoals flexi-jobs, startersbanen en de vergoeding die wordt toegekend in het kader van verenigingswerk zijn de lonen bij wet vastgelegd.

IAO-verdragen nr. 98 betreffende het recht van organisatie en collectief onderhandelen en nr. 154 betreffende het collectief onderhandelen, die België heeft geratificeerd, versterken het model voor het Belgisch sociaal overleg en het conventionele karakter van de vorming van de minimumlonen in België nog verder.

2. Het GGMMI bekrachtigd door cao nr. 43

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 van 2 mei 1988 regelt tegenwoordig de kwestie van het minimumloon in België. Hoewel de overeenkomst suppletief van aard is, in die zin dat ze van toepassing als er geen opgericht paritair comité is of als dat niet werkt, is ze in de eerste plaats verbindend omdat ze het bedrag van het minimumloon vastlegt dat zal gelden voor alle werknemers van 18 jaar of ouder die arbeidsprestaties verrichten in het kader van een arbeidsovereenkomst. Geen enkel loon mag ooit lager zijn dan het bij deze overeenkomst vastgelegde minimumloon.

Indien de sector-cao een minimumloon voorschrijft, mag de individuele arbeidsovereenkomst geen lager loon opleggen, maar wel een hoger loon toekennen (onderhandelingsvrijheid).

Het GGMMI is niet helemaal identiek aan een minimummaandloon. In het GGMMI zijn bepaalde sommen begrepen die in de loop van het jaar worden uitbetaald (bijvoorbeeld: een eindejaarspremie of dertiende maand wordt in aanmerking genomen om na te gaan of het GGMMI nageleefd wordt).

Het GGMMI waarin cao nr. 43 voorziet, is niet van toepassing op jongeren tussen 18 en 20 jaar die tewerkgesteld zijn op grond van een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten, voor wie het lagere GGMMI dat werd bekrachtigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 50 van 29 oktober 1991 blijft gelden (https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/nl/cao-050.pdf). Het is evenmin van toepassing op jongeren die een stelsel van alternerend leren en werken volgen, noch op jongeren van 16 en 17 jaar.

Vervolgens werd de overeenkomst nr. 43 meermaals gewijzigd, om de wil van de sociale partners weer te geven die ze via meerdere interprofessionele akkoorden kenbaar hebben gemaakt om het minimumloon stapsgewijs te verhogen (door middel van de cao's nr. 43 bis van 16 mei 1989, 43 quater van 26 maart 1991, 43 nonies van 30 maart 2007, nr. 43 undecies van 10 oktober 2008 en 43 duodecies van 28 maart 2013).

In navolging van het afsprakenkader dat de sociale partners op 25 juni 2021 sloten binnen de Groep van Tien (https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/Afsprakenkader%20-%20cadre%20d%27accord%202023.pdf), wordt het bedrag van het GGMMI met de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43/15, gesloten op 15 juli 2021, via afzonderlijke aanpassingen verhoogd op 1 april 2022, 2024 en 2026.

In stap 1 wordt het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen vanaf 1 april 2022 op een uniek bedrag gebracht, waardoor de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 wegvallen. Bovendien wordt het bedrag van het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen verhoogd met 76,28 euro bruto.

Aangezien de spilindex tussen het sluiten van cao nr. 43/15 op 15 juli 2021 en 1 april 2022 drie keer werd overschreden, wordt het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen, met inbegrip van de verhogingstoeslag, door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43/16 aangepast op 1 april 2022 om rekening te houden met die indexoverschrijdingen (zie de tabel met de evolutie van de bedragen van het minimumloon: https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/nl/Tableau-Tabel-Montants%20CCT-CAO%20Bedragen-2023-07-01.pdf).

Sinds 1 december 2022 bedraagt het GGMMI € 1.954,99/maand voor werknemers van 18 jaar en ouder.

Vanaf 1 april 2024 (de stap die momenteel wordt besproken) en 1 april 2026 wordt het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen telkens verhoogd met € 35 bruto (zie het afsprakenkader van 6 april 2023). Van deze € 35 bruto draagt de werkgever de bruto loonkostenstijging die voortvloeit uit de door de sociale partners in de respectieve IPA's overeengekomen loonnorm. Indien dit niet volstaat om € 35 bruto toe te kennen, wordt het gedeelte dat hoger is dan de loonnorm voor de werkgever gecompenseerd. Via de fiscale hervorming wordt het totale nettoresultaat van de stijging voor de werknemer opgetrokken tot € 50 per maand en per stap (https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/Afsprakenkader%20-%20cadre%20d%27accord%202023.pdf).

Als conventioneel instrument met specifieke bepalingen wordt nog gewezen op de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25, waarin het beginsel van de gelijke beloning voor mannen en vrouwen wordt nagestreefd, waarbij zo het Europese Acquis Communautaire wordt omgezet. Het beginsel van het minimumloon is bovendien ook verworven voor de werknemers met een handicap en de deeltijdse werknemers via de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 26 en nr. 35.

3. Recente adviezen over de GGMMI

Advies nr. 2.237 van 15 juli 2021

Afsprakenkader van 25 juni 2021 – Uitvoering

Advies nr. 2.277 van 9 maart 2022

Ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de socialezekerheidsbijdragen

Advies nr. 2.278 van 9 maart 2022

Compensatie verhoging minimumloon in het kader van het sociaal akkoord van 25 juni 2021 voor werkgevers behorend tot “categorie 2 en 3” van de structurele vermindering sociale zekerheid

Advies nr. 2.368 van 30 mei 2023

Afsprakenkader van 6 april 2023 – Uitvoering

4. Adviezen over het minimumloon op Europees niveau

Advies nr. 2.197 van 5 februari 2021

Voorstel van de Europese Commissie van 28 oktober 2020 – Conventionele aard van het Belgische systeem voor de vorming van de minimumlonen voor de privésector

Advies nr. 2.198 van 5 februari 2021

Europees minimumloon – Voorstel van de Europese Commissie

Advies nr. 2.369 van 30 mei 2023

Omzetting van Richtlijn (EU) 2022/2041 van 19 oktober 2022 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie