AVERTISSEMENT |
CCT par thème
Implication des travailleurs - transposition de directives européennes
La convention collective de travail n° 62 du 6 février 1996 met en oeuvre la directive européenne 94/45/CE du 22 septembre 1994 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.
La convention collective de travail n° 62 bis du 6 octobre 1998 règle les conséquences de l'élargissement de la directive de 1994 précitée au Royaume-Uni.
La convention collective de travail n° 62 ter adapte la convention collective de travail n° 62 en fonction de la convention collective de travail n° 84 du 6 octobre 2004 concernant l'implication des travailleurs dans la société européenne tandis que la convention collective de travail n° 62 quater adapte la convention collective de travail n° 62 en fonction de la convention collective de travail n° 88 du 30 janvier 2007 concernant l'implication des travailleurs dans la société coopérative européenne.
Enfin, la convention collective de travail n° 62 quinquies modifie cette même convention collective de travail n° 62 suite à l'adoption de la convention collective de travail n° 101 du 21 décembre 2010 concernant l'information et la consultation des travailleurs dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, et ceci afin de régler le sort des accords ne relevant pas de la convention collective de travail n° 101.
La convention collective de travail n° 84 du 6 octobre 2004 met en oeuvre une directive européenne du 8 octobre 2001 en ce qui concerne l'implication des travailleurs dans la Société européenne.
La convention collective de travail n° 84 bis du 21 décembre 2010 a été conclue pour régler les champs d'application respectifs de la convention collective de travail n° 84 et de la convention collective de travail n° 101 du 21 décembre 2010.La convention collective de travail n° 88 du 30 janvier 2007 transpose en droit belge, pour les matières qui relèvent de la compétence des partenaires sociaux, la directive européenne du 22 juillet 2003 complétant le statut de la société coopérative européenne pour ce qui concerne l'implication des travailleurs.
La convention collective de travail n° 88 bis du 21 décembre 2010 a été conclue afin de régler les champs d'application respectifs des conventions collectives de travail n° 88 et n° 101.La convention collective de travail n° 101 du 21 décembre 2010 met en œuvre la directive 2009/38/CE, laquelle porte refonte de la directive 94/45/CE concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs.
En exécution de la directive 2005/56/CE du 26 octobre 2005, la convention collective de travail n° 94 du 29 avril 2008 règle pour la Belgique la participation des travailleurs dans les sociétés issues de la fusion transfrontalière de sociétés de capitaux.
Interruption de la carrière
En exécution de l'accord interprofessionnel du 9 décembre 1992, la convention collective de travail n° 56 du 13 juillet 1993 institue un droit limité à l'interruption de la carrière professionnelle.
Cette convention, entrée en vigueur le 1er janvier 1994, organise, selon des modalités qu'elle détermine, le droit du travailleur à une interruption de la carrière professionnelle d'une durée de 3 mois minimum sans excéder 3 ans au maximum et à prendre en plusieurs fois.
La convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 relative au congé parental concrétise un accord-cadre conclu en la matière en 1995 au niveau européen dans la ligne de l'accord sur la politique sociale. Cette convention est accompagnée d'un avis relatif aux mesures à prendre par les autorités afin de garantir l'instauration effective du droit au congé parental.
Cette convention s'applique à défaut de conventions collectives de travail conclues au niveau de la commission paritaire et/ou de l'entreprise.
La convention collective de travail n° 64 bis du 24 février 2015 a pour objet de mettre la convention collective de travail n° 64 en conformité à l'accord-cadre européen révisé sur le congé parental contenu dans la Directive 2010/18/EU du Conseil du 8 mars 2010 et notament de porter à 4 mois la durée du congé parental.
En exécution de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 2000, la convention collective de travail n° 77 du 14 février 2001 prévoit pour tous les travailleurs du secteur privé :
- un droit au crédit-temps d'un an, soit par la suspension complète des prestations de travail, soit par une dimiunution des prestations de travail à un régime à mi-temps ;
- un droit à une réduction de carrière de 1/5 pendant cinq ans ;
- un droit pour les travailleurs de 50 ans et plus de réduire leurs prestations de travail de 1/5 ou à un régime de travail à mi-temps, sans durée maximale.
Pour des motifs d'organisation au sein des entreprises, l'employeur peut différer l'exercice de ce droit et un maximum de 5 % des travailleurs d'une entreprise peuvent bénéficier simultanément des régimes fixés par la convention.
Il peut être dérogé à la convention sur certains points par les secteurs et/ou les entreprises, qui peuvent notamment porter la durée du crédits-temps de 1 an à 5 ans.
Cette convention collective de travail a été remplacée par la convention collective de travail n° 77 bis du 19 décembre 2001 et modifiée par la convention collective de travail n° 77 ter du 10 juillet 2002 qui clarifient et précisent un certain nombre de points (notamment les périodes assimilées, la prolongation, le passage d'un système à l'autre et le seuil de 5 %).
En exécution de l'accord interprofessionnel du 2 février 2007, la convention collective de travail n° 77 quater du 30 mars 2007 a complètement neutralisé le seuil de 5 % pour les travailleurs de 55 ans ou plus qui bénéficient ou ont demandé le bénéfice d'une diminution de carrière de 1/5. L'ancienneté requise pour avoir droit à la diminution de carrière est réduite pour les travailleurs de 50 ans ou plus et un exercice plus flexible de la diminution de carrière de 1/5 est rendu possible.
En exécution de l’accord interprofessionnel du 22 décembre 2008, conclu pour la période 2009-2010, la convention collective de travail n° 77 quinquies du 20 février 2009 a à nouveau modifié la convention collective de travail n° 77 bis afin de permettre, en accord avec l'employeur, le passage d'un crédit-temps à temps plein ou d'une diminution de carrière à mi-temps vers une diminution de carrière à mi-temps ou de 1/5.
La convention collective de travail n° 77 sexies du 15 décembre 2009 a modifié la convention collective de travail n° 77 bis en vue de neutraliser complètement tant les périodes de maladie de longue durée que les périodes de reprise progressive du travail dans le cadre de la législation INAMI, en ce qui concerne les conditions d'occupation pour ouvrir le droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière.
La convention collective de travail n° 77 septies du 2 juin 2010 a modifié la convention collective de travail n° 77 bis conformément à l’accord des partenaires sociaux du 29 janvier 2010 concernant les corrections relatives à la prime de crise pour les ouvriers et la neutralisation des mesures anticrise. L’objectif est d’assimiler le chômage de crise pour employés et de neutraliser le crédit-temps de crise et l’occupation à temps partiel dans le cadre du régime de l’« overbruggingspremie » (prime de transition) pour le calcul de la condition d’emploi.
Afin de supprimer le décalage qui était apparu depuis le 1er janvier 2012, en exécution de l’accord de gouvernement, entre le droit aux allocations et le droit au congé, la convention collective de travail n° 77 bis a été remplacée au 1er septembre 2013 par la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière.
Cette convention prévoit pour les travailleurs du secteur privé, à l’exception des apprentis :
a. Un droit à un crédit-temps à temps plein ou à une diminution de carrière à mi-temps ou d’1/5 d’une durée équivalente à 12 mois de suspension complète sur l’ensemble de la carrière sans motif. Le crédit-temps ou la diminution de carrière sans motif peut être pris soit sous la forme de 12 mois de crédit-temps à temps plein, soit sous la forme de 24 mois de diminution de carrière à mi-temps, soit sous la forme de 60 mois de diminution de carrière d’1/5, soit par une combinaison de ces systèmes.
b. Un droit complémentaire à 36 ou 48 mois de crédit-temps à temps plein ou de diminution de carrière à mi-temps ou d’1/5 avec motif.
Le droit complémentaire à 36 mois peut être pris pour prendre soin de son enfant jusqu’à l’âge de huit ans, pour l’octroi de soins palliatifs, pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, ou pour suivre une formation. Dans ce cadre, la carrière ne peut être interrompue à temps plein ou diminuée à mi-temps que si une convention collective de travail a été conclue à ce sujet au niveau du secteur ou de l’entreprise. Les conventions collectives de travail qui élargissent le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps en exécution de l’article 3, § 2 de la convention collective de travail n° 77 bis entrent en ligne de compte à ce titre, qu’elles contiennent ou non une référence à un motif.
Le droit complémentaire à 48 mois peut être pris pour l’octroi de soins prodigués à son enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans ou pour l’assistance ou l’octroi de soins à un enfant mineur gravement malade considéré comme membre du ménage. Pour pouvoir faire usage de ce droit à temps plein ou à mi-temps, il n’est pas nécessaire qu’une convention collective de travail soit conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise.
Le crédit-temps et la diminution de carrière ne sont pas imputés proportionnellement en cas de prise en formule à temps partiel et ne peuvent pas s’élever à plus de 48 mois au total.
c. Un droit à des emplois de fin de carrière pour les travailleurs à partir de 55 ans ayant une carrière professionnelle de 25 ans, ainsi que des règles particulières pour les travailleurs à partir de 50 ans qui exercent un métier lourd, qui ont une carrière longue ou qui sont dans une entreprise reconnue comme entreprise en difficulté ou comme entreprise en restructuration.
La convention collective de travail détermine en outre la manière dont les droits déjà pris dans l’ancien système d’interruption de carrière ou de crédit-temps et de diminution de carrière sont imputés dans le nouveau système.
En ce qui concerne les règles d’organisation et le seuil, il n’y a pratiquement aucune modification par rapport au système de la convention collective de travail n° 77 bis. Il est à noter que toutes les formes de crédit-temps à temps plein et de diminution de carrière à mi-temps et d’1/5 sont dorénavant neutralisées, ce qui permet le passage d’une forme à une autre. Pour ce passage, il faut toutefois chaque fois introduire une nouvelle demande et vérifier l'application du seuil.
Enfin, la convention collective de travail n° 103 contient encore un certain nombre de dispositions transitoires, qui prévoient que la convention collective de travail n° 77 bis reste d’application, pour éviter l’apparition de nouveaux décalages, mais aussi pour permettre aux dérogations aux règles d’organisation, qui sont prévues dans différents accords existants, de continuer à s’appliquer.
Comme un nouveau décalage était apparu entre le droit à l’absence et le droit aux allocations pour le crédit-temps, et dans l’optique de rétablir la cohérence, le Conseil a conclu la convention collective de travail n° 103 ter du 20 décembre 2016 adaptant la convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière.
Étant donné que le droit à une allocation d’interruption a été supprimé pour le crédit-temps sans motif et qu’il a été étendu de 36 et 48 mois à 51 mois pour le crédit-temps pour motifs de soins, la convention collective de travail n° 103 ter a abrogé le droit au crédit-temps sans motif et a étendu à 51 mois le droit au crédit-temps pour motifs de soins.
Dans la même logique de cohérence entre le droit à l’absence et le droit aux allocations d’interruption, la convention collective de travail n° 103 ter fixe également de nouvelles règles quant à la manière dont les périodes déjà prises par le passé doivent être imputées sur le système actuel. À partir de sa date d’entrée en vigueur, il convient d’imputer chronologiquement, pour le calcul du droit avec motif, toutes les périodes de crédit-temps sans motif (proportionnellement) et avec motif (en mois civils). Les douze premiers mois du crédit-temps sans motif que le travailleur a déjà pris doivent être neutralisés en équivalent temps plein.
À côté de ces deux éléments, la convention collective de travail n° 103 ter précitée règle encore un certain nombre d’autres points. Elle prévoit ainsi, en exécution de la deuxième phase de l’accord du Groupe des 10 du 17 décembre 2014, une assimilation de l’indemnité en compensation du licenciement et de l’indemnité de rupture pour la condition d’occupation de 24 mois pour les travailleurs qui, en application de l’article 10, § 2, 2), réduisent le délai de cette condition d’occupation en concertation avec leur employeur pour un emploi de fin de carrière.
Par ailleurs, cette convention élabore également une solution pour les travailleurs qui combinent deux fonctions à temps partiel auprès de deux employeurs et qui souhaitent diminuer leur carrière d’1/5. Ils peuvent désormais diminuer leur carrière d’1/5, à condition toutefois qu’au total, la somme des fractions d’occupation auprès des deux employeurs corresponde au moins à un emploi à temps plein et moyennant l’accord de l’employeur ou des employeurs auprès duquel ou desquels la diminution de carrière d’1/5 est demandée.
Dans une optique de simplification, en ce qui concerne le calcul de la carrière professionnelle de 25 ans pour un emploi de fin de carrière, elle inscrit dans la convention collective de travail n° 103 la même méthode que celle qui est utilisée dans la réglementation du chômage. Cette méthode de calcul uniforme doit permettre à l’ONEM de calculer et contrôler le passé professionnel en utilisant au maximum les données contenues dans les bases de données existantes.
À partir de sa date d’entrée en vigueur, la convention collective de travail n° 103 ter s’applique à toutes les demandes et demandes de prolongation dont l’employeur est averti. Des dispositions transitoires sont prévues pour les travailleurs qui, à la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail précitée, se trouvent dans un système en cours de crédit-temps ou de diminution de la carrière, qu’ils ont pris sur la base de l’ancienne réglementation. La nouvelle version coordonnée, qui est d’application à partir du 1er avril 2017, est disponible en suivant le lien suivant : convention collective de travail n° 103 du 27 juin 2012.
Nouvelles technologies
La convention collective de travail n° 39 du 13 décembre 1983 a été conclue sur la base des résultats obtenus au cours d'une concertation tripartite menée par Monsieur P. MAYSTADT, Ministre du Budget, du Plan et de la Politique scientifique.
Elle a pour objet d'organiser une procédure d'information et de concertation sur les conséquences sociales de l'introduction des nouvelles technologies au sein des entreprises comptant au moins 50 travailleurs et prévoit les règles applicables en cas de non respect de cette procédure.
Outplacement
La convention collective de travail n° 51 du 10 février 1992 relative à l'outplacement constitue le résultat d'un examen approfondi du phénomène de l'outplacement que le Conseil a effectué au cours des années 1990 et 1991, à la demande du Ministre de l'Emploi et du Travail.
L'outplacement y est décrit comme un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, le bureau d'outplacement, contre paiement et à la demande d'un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant.
La convention règle, pour les employeurs et les travailleurs, les relations individuelles et collectives en ce qui concerne l'offre, l'organisation et le contenu de la mission d'outplacement, le moment où cette mission peut débuter et son coût.
En vue du maintien de l'emploi des travailleurs âgés, la loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs du 5 septembre 2001 a prévu, en faveur des travailleurs licenciés de 45 ans ou plus, un droit au reclassement professionnel, sauf si le congé a été donné pour motif grave ou en cas de prépension. La concrétisation de ce droit a été confiée aux partenaires sociaux, qui ont conclu au sein du Conseil national du Travail la CCT n° 82 du 10 juillet 2002.
La convention collective de travail n° 82 bis du 17 juillet 2007 a pour principal objectif d'adapter la convention collective de travail n° 82 du 10 juillet 2002, compte tenu de l'article 13 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, tel qu'il a été remplacé par l'article 7 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l'accord interprofessionnel pour la période 2007-2008. Il en résulte que l'employeur est tenu d'offrir au travailleur de quarante-cinq ans et plus une procédure de reclassement professionnel. En outre, la convention collective de travail tient compte des modifications intervenues dans la réglementation du chômage suivant lesquelles le travailleur doit accepter et collaborer à une telle procédure. Il doit même en faire la demande à son employeur si celui-ci ne lui a pas fait d'offre.
Pour l'essentiel, la convention collective de travail précise qu'une offre de reclassement professionnelle n'est valable que si elle répond aux critères de qualité qu'elle définit. Elle règle également la durée et le phasage de la procédure de reclassement professionnel et elle détermine la procédure d'offre et d'obtention d'un reclassement professionnel.
La convention collective de travail est entrée en vigueur le 1er décembre 2007. Le dispositif s'applique aux licenciements intervenus à partir de cette date.
Pour plus d'informations, voir la rubrique "Dossiers".
Plan pour l'emploi des travailleurs âgés
Le Conseil a conclu, le 27 juin 2012, la convention collective de travail n° 104. Cette convention vise à introduire une dynamique au sein des entreprises afin de maintenir ou d’accroître le nombre de travailleurs âgés dans l’emploi.
Elle entend régler les conditions, procédures et modalités suivant lesquelles un plan pour l’emploi en vue de maintenir ou d’accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l’entreprise doit être établi.
Prépension / Régime de chômage avec complément d’entreprise (rcc) (+ dossier rcc)
1. Régime général
La convention collective de travail n° 17 du 19 décembre 1974 institue un régime d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement (régime conventionnel de prépension). Elle a été modifiée par les conventions collectives de travail n°s 17 bis du 29 janvier 1976, 17 nonies du 7 juin 1983, 17 duodevicies du 26 juillet 1994, 17 vicies du 17 décembre 1997, 17 vicies quater du 19 décembre 2001, 17 vicies sexies du 7 octobre 2003, 17 tricies du 19 décembre 2006, et n° 17 tricies sexies du 27 avril 2015. Depuis le 1er janvier 2012, le régime de la prépension a changé de nom. Il est depuis lors requalifié en "régime de chômage avec complément d'entreprise" (RCC).
De nombreuses conventions collectives ont été conclues depuis 1976 afin de donner exécution aux dispositions concernant l'adaptation des indemnités à l'évolution des salaires conventionnels et/ou du plafond de la rémunération mensuelle brute. La dernière en date est la Cct 17/ 42 du 30 mai 2023 qui entre en vigueur au 1er juillet 2023.
Ce régime permet au travailleur âgé licencié de bénéficier, outre le montant de son allocation de chômage, d'un complément d’entreprise qui lui est payé par son employeur. Le montant de ce complément d’entreprise est égal à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et l'allocation de chômage. La rémunération nette de référence s'obtient en prenant la rémunération brute du travailleur qui est plafonnée à 4851,02 euros (montant adapté au 1er juillet 2023), diminuée des cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel. Au moment de son entrée en vigueur, le 1er janvier 1975 et jusqu’au 1er janvier 2015, le travailleur licencié devait être âgé de 60 ans pour pouvoir bénéficier de ce régime.
La convention collective de travail n° 44, conclue le 21 mars 1989, en exécution de l'accord interprofessionnel du 18 novembre 1988, abaisse cependant l'âge à partir duquel un travailleur peut bénéficier de l'indemnité complémentaire prévue par la convention n° 17 susmentionnée. Elle ramène cet âge de 60 à 58 ans pour les travailleurs âgés de 58 ans entre le 1.1.1989 et le 31.12.1990. Cette convention a été prolongée jusqu'au 31 décembre 1992 en exécution de l'accord interprofessionnel du 27 novembre 1990. Elle n'a ensuite plus été prorogée.
Cependant, à partir du 1er janvier 2015, la condition d’âge d’accès au régime général de RCC a été portée à 62 ans, suite à la conclusion de la convention collective de travail n° 17 tricies sexies le 27 avril 2015, en application de l’accord du gouvernement du 9 octobre 2015 et en exécution de l’accord du Groupe des Dix du 17 décembre 2015. La condition d’ancienneté est par ailleurs progressivement relevée pour les femmes selon un calendrier déterminé à l’article 2, §1er de l’arrêté royal du 3 mai 2007.
Des mesures spécifiques ont cependant permis d’assouplir ce relèvement. Ainsi, l’application du système du cliquet tel que prévu par la convention collective de travail n° 107 du 28 mars 2013, permet au travailleur qui répond aux conditions d’âge et d’ancienneté en vigueur à un moment donné dans le cadre d’une convention collective de travail liée au régime général ou aux carrières très longues, de fixer ses droits. S’il est licencié ultérieurement par le même employeur, il pourra bénéficier d’un RCC aux mêmes conditions que celles fixées dans le cadre du système du cliquet. Outre ce système de cliquet, à partir du 1er janvier 2015, trois mesures transitoires étaient prévues pour octroyer au travailleur le bénéfice du complément d’entreprise aux conditions d’accès prévues antérieurement.
1° le travailleur, âgé de 60 ans au plus tard le 31 décembre 2016 (sauf délai de préavis théorique expirant après le 31 décembre 2016) et à la fin de son contrat de travail, est licencié avant le 1er janvier 2015 ; il justifie en tant qu’homme d’une ancienneté de 40 ans et en tant que femme d’une ancienneté entre 31 ans et 40 ans en fonction de l’année de fin du contrat de travail.
2° le travailleur est licencié pendant la période de validité d’une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise prévoyant l’octroi d’un RCC à 60 ans, conclue et déposée avant le 1er juillet 2015 et entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2015. Ce travailleur est âgé de 60 ans au cours de cette convention et au plus tard à la fin de son contrat de travail. Il justifie en tant qu’homme d’une ancienneté de 40 ans et en tant que femme d’une ancienneté entre 31 ans et 40 ans en fonction de l’année de fin du contrat de travail.
3° le travailleur répond aux conditions d’âge prévues par une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise prévoyant l’octroi d’un RCC à 60 ans, conclue et déposée avant le 1er juillet 2015 et entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2015. Il justifie en tant qu’homme d’une ancienneté de 40 ans et en tant que femme d’une ancienneté entre 31 ans et 40 ans en fonction de l’année de fin du contrat de travail. Ces conditions d’âge et d’ancienneté doivent être satisfaites au plus tard à la fin de son contrat de travail et pendant la période de validité de cette convention. Le travailleur est licencié ultérieurement.
A noter en outre que la convention collective de travail n° 17 tricies, venue modifier la convention collective de travail n° 17 du 19 décembre 1974 autorise, à partir du 1er janvier 2007, le maintien de l'indemnité complémentaire de prépension au profit du travailleur prépensionné qui reprend le travail en tant que salarié ou en tant qu'indépendant à titre principal. D'autre part, cette même convention institue un droit à l'indemnité complémentaire, à l'issue du passage dans la cellule pour l'emploi, en faveur des travailleurs licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif auquel procède une entreprise reconnue comme étant en restructuration ou en difficulté. Elle autorise en outre le maintien de cette indemnité complémentaire en cas de reprise du travail, après la participation du travailleur licencié dans le cadre d'un licenciement collectif à cette cellule pour l'emploi.
2. Régimes spécifiques
2.1 Carrières très longues
La convention collective de travail n° 92 instituant un régime d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement a été conclue le 20 décembre 2007, en exécution de l'accord interprofessionnel du 2 février 2007 pour la période 2007-2008. Un droit à l'indemnité complémentaire est ainsi accordé, à partir du 1er janvier 2008 et jusqu'au 31 décembre 2009, moyennant certaines conditions, aux travailleurs âgés de 56 ans qui totalisent une carrière de 40 années effectivement prestées. Ce régime a été prolongé pour 2010 par la convention collective de travail n° 96 du 20 février 2009 et n’a ensuite plus été prorogé.
2.2 Problèmes physiques graves
En exécution du Pacte de solidarité entre les générations et de l'accord interprofessionnel du 2 février 2007, le Conseil a conclu, le 20 décembre 2007, la convention collective de travail n° 91. Celle-ci fixe les conditions dans lesquelles peut être accordé un droit à l'indemnité complémentaire en cas de licenciement, pour les travailleurs âgés de 58 ans et plus qui totalisent une carrière de 35 ans, à condition qu'il s'agisse de travailleurs qui soit peuvent entrer dans la catégorie des travailleurs moins valides, soit, au terme d'une procédure spécifique, peuvent entrer dans la catégorie des travailleurs ayant des problèmes physiques graves entravant significativement la poursuite de l'exercice de leur métier, soit peuvent être assimilés à cette dernière catégorie du fait qu'ils ont été exposés directement à l'amiante durant leur activité professionnelle.
Après évaluation favorable réalisée par la Commission « métiers lourds » du Conseil national du Travail, ce régime a été prolongé en 2013-2014 (Cct n° 105), en 2015-2016 (Cct n° 114) en 2017-2018 (Cct n° 123), en 2019-2020 (Cct n° 133) et pour la période s’étalant du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023 (Cct n°.150). En exécution du cadre d'accords du 6 avril 2023, conclu au niveau interprofessionnel au sein du Groupe des Dix, ce régime de complément d’entreprise a été renouvelé dans le cadre de la convention collective de travail n° 165 du 30 mai 2023, pour une période de deux ans, s’étalant du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025.
2.3 Autres régimes spécifiques
- Ouverture de l’accès au RCC
En exécution du cadre d’accords du 6 avril 2023 conclu au sein du Groupe des Dix et en application de l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise, le Conseil a mis en œuvre par voie conventionnelle les régimes spécifiques de chômage avec complément d'entreprise qui le nécessitaient, renouvelant ainsi l’accès au droit au régime de chômage avec complément d’entreprise pour la construction, le travail de nuit et les métiers lourds (Cct n° 166, anc. 111, 120, 130 et 151) et les carrières longues (Cct n° 167, anc. 115, 124, 134 et 152) à partir du 1er juillet 2023 pour une période de deux ans. Pour ce qui concerne le régime des travailleurs occupés dans le cadre d’un métier lourd et qui justifient 35 ans de passé professionnel, la CCT n° 143 du 23 avril 2019 a porté à 60 ans l’âge d’accès à ce RCC depuis le 1er juillet 2021.
Pour pouvoir bénéficier de l’accès au régime de chômage avec complément d’entreprise construction et au régime spécifique métiers lourds (35 ans de passé professionnel), une initiative sectorielle est requise. Des modèles de CCT sectorielles sont disponibles dans le dossier RCC. Ceux-ci sont cependant facultatifs.
Pour pouvoir bénéficier de l’accès aux régimes de RCC entreprises en restructuration qui ne nécessitent plus la conclusion d’aucun dispositif conventionnel interprofessionnel, une CCT d’entreprise est cependant nécessaire. (voir tableau dossier RCC – applicable au 01.07.2023).
- Conditions d’octroi de la dispense de l’obligation de disponibilité pour le marché de l’emploi
En exécution du cadre d’accords du 6 avril 2023 conclu au sein du Groupe des Dix et en application de l’arrêté royal du 3 mai 2007, les travailleurs licenciés âgés de 60 ans avant le 1er juillet 2025 et qui bénéficient d’un RCC spécifique pour la construction, le travail de nuit et les métiers lourds, le régime résiduel métiers lourds (pour lequel les travailleurs justifient 35 ans de passé professionnel) et les carrières longues, ainsi que ceux qui bénéficient d’un RCC dans le cadre d’une entreprise en restructuration ou en difficultés peuvent, pour leur part, solliciter la dispense de l’obligation de disponibilité adaptée pour le marché de l’emploi à partir du 1er juillet 2023 jusqu’au 31 décembre 2026, s’ils sont âgés de 62 ans ou justifient 42 ans de passé professionnel (CCT n° 168 et 169).
Une adhésion aux instruments conventionnels n° 168 et 169 par convention sectorielle (ou une convention d’entreprise ou un accord collectif dans le cas des travailleurs visés par une RCC dans le cadre d’une entreprise en restructuration ou en difficultés) est par ailleurs requise pour pouvoir demander cette dispense de disponibilité adaptée. Des modèles de CCT sectorielles sont disponibles dans le dossier RCC. Ceux-ci sont cependant facultatifs.
Pendant la période couverte par les CCT antérieures, les travailleurs licenciés âgés de 60 ans avant le 1er juillet 2023 qui bénéficient d’un RCC construction, travail de nuit, métier lourd (CCT n° 151), carrière longue (CCT n° 152) ou d’une convention d’entreprise ou un accord collectif dans le cas des travailleurs visés par une RCC dans le cadre d’une entreprise en restructuration ou en difficultés, peuvent solliciter la dispense de l’obligation de disponibilité adaptée pour le marché de l’emploi sur la base de la CCT 155 jusqu’au 31 décembre 2024. (voir tableau dossier RCC - applicable au 01.07.2023)
Une adhésion à la convention collective de travail n° 155 par convention sectorielle (ou une convention d’entreprise ou un accord collectif dans le cas des travailleurs visés par une RCC dans le cadre d’une entreprise en restructuration ou en difficultés) est par ailleurs requise pour pouvoir demander cette dispense de disponibilité adaptée.
3. Régimes supplétifs
Depuis 1995 (en exécution de l'accord interprofessionnel du 7 décembre 1994), une procédure de mise en œuvre et les conditions d'octroi du régime de prépension ont été instaurées et déterminées par convention collective de travail pour les travailleurs de 55 ans et plus, occupés dans certains secteurs et plus précisément dans les secteurs qui ne relèvent pas d'une commission paritaire ou s'il en existe une, lorsqu'elle ne fonctionne pas (convention collective de travail n° 61 du 25 juillet 1995, convention collective de travail n° 65 du 25 juin 1997, convention collective de travail n° 73 du 17 novembre 1999, convention collective de travail n° 79 du 7 novembre 2001, convention collective de travail n° 83 du 3 juin 2003, convention collective de travail n° 86 du 21 décembre 2005, convention collective de travail n° 93 du 20 décembre 2007, convention collective de travail n° 97 du 20 février 2009, et convention collective de travail n° 106 du 28 mars 2013).
Pour 2011 et 2012, cette prolongation a été réglée par l’arrêté royal du 3 mai 2007.
A partir de 2015, ce régime supplétif a été intégré, pour le secteur de la construction, par périodes consécutives de deux ans, dans les conventions collectives de travail n° 111 du 27 avril 2015, n° 120 du 21 mars 2017, n° 130 du 23 avril 2019, 138 du 23 avril 2019. Ces conventions collectives de travail prolongent le régime RCC spécifique prévu initialement par la convention collective de travail n° 111.
Un régime supplétif a également été instauré pour permettre l’abaissement en-dessous de 60 ans à un RCC spécifique carrière longue pour la période 2017-2018 (n° 128 du 27 novembre 2018), 2019-2020 (n° 144 du 17 décembre 2019) et 2021-2022 (n° 145 du 17 décembre 2019 ) dont le champ d’application était limité à la période s’étalant du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021. L’âge d’accès au RCC ayant été porté à 60 ans à partir du 1er juillet 2021, l’instauration d’un tel régime supplétif est devenu sans objet.
4. Prépension à mi-temps
Suite à l'accord interprofessionnel du 9 décembre 1992, la convention collective de travail n° 55 du 13 juillet 1993 a institué un régime d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés, en cas de réduction des prestations de travail à mi-temps.
Lorsqu'un travailleur qui atteignait un certain âge, convenait avec son employeur de réduire de moitié ses prestations de travail, il pouvait, aux termes et dans les conditions de cette convention, obtenir le bénéfice d'une indemnité complémentaire à l'allocation de chômage à laquelle il a droit. La moitié de la rémunération nette de référence plafonnée s'élève actuellement à 2.406,74 euros (montant valable au 1er décembre 2022).
Cette convention nécessitait toutefois pour entrer en vigueur d'être mise en œuvre au niveau de la commission paritaire ou de l'entreprise qui, à cette occasion, fixait la condition d'âge d'accès dans les limites que prévoit la convention collective de travail n° 55.
Cette convention a été modifiée par la convention collective de travail n° 55 bis du 7 février 1995 qui visait à clarifier la méthode de calcul de l'indemnité complémentaire en cas de prépension à mi-temps et à l'harmoniser avec celle applicable à la prépension à temps plein.
La convention collective de travail n° 55 ter du 10 mars 1998 a, quant à elle, précisé le coefficient de revalorisation à appliquer à l'indemnité complémentaire de prépension à mi-temps.
La loi du 28 décembre 2011 portant des dispositions diverses et l’arrêté royal du 28 décembre 2011 ont mis fin à ce système au 1er janvier 2012. Ce régime reste applicable aux travailleurs dont la prépension à mi-temps a débuté avant le 1er janvier 2012.
Recrutement et sélection
La convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 élabore un régime établissant les droits et les obligations des employeurs et des candidats pendant la procédure de recrutement et de sélection ; elle porte notamment sur les frais de la procédure, la remise des documents et attestations, l'information du candidat, l'égalité de traitement, le respect de la vie privée, le traitement confidentiel des données, les devoirs du candidat, la durée de la procédure et l'interdiction d'offres d'emplois à des fins publicitaires.
En ce qui concerne plus particulièrement la question de l'égalité de traitement, les conventions collectives de travail n° 38 bis du 29 octobre 1991 et n° 38 ter du 17 juillet 1998 ont précisé la notion en y ajoutant la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique comme ne pouvant fonder un traitement différencié entre les candidats. La convention collective de travail n° 38 quater du 14 juillet 1999 ajoute à la liste des critères sur la base desquels aucune discrimination ne peut être faite entre les candidats, deux critères à savoir celui d'orientation sexuelle et de handicap.
La convention collective n° 38 quinquies du 21 décembre 2004 stipule que l'employeur l'employeur ne peut pas demander au candidat de transmettre des copies-timbrées et certifiées conformes de diplômes, de certificats, d'attestations et d'autres documents. L'employeur peut toutefois demander au candidat de remettre une copie visible du document original.
En exécution de l’accord interprofessionnel du 2 février 2007, conclu pour la période 2007-2008, et notamment du point d'ancrage 4 concernant la diversité et la non-discrimination, les partenaires sociaux ont, le 10 octobre 2008 :
- revu les dispositions relatives à l'égalité de traitement de la CCT n° 38, en vue de son extension à toutes les phases de la relation de travail (convention collective de travail n° 38 sexies) ;
- élaboré un code de conduite destiné aux employeurs et aux travailleurs pour la politique de recrutement et de sélection et leur attitude en cas de sollicitation, dans le souci de garantir l'égalité des chances des candidats (annexe de la convention collective de travail n° 38)
Rémunération
Le salaire minimum en Belgique
- Le RMMMG ou revenu minimum mensuel moyen garanti – Historique et principes
En Belgique, le système belge de formation des salaires s’agissant du secteur privé est, avant tout, conventionnel.
De manière générale, le salaire est en effet fixé par voie de convention collective de travail et par secteur d’activité. L’apparition d’un premier salaire minimum en Belgique provient de l’initiative d’une commission paritaire, la Commission nationale mixte des mines dans les années 1930. Peu à peu, l’instauration d’un salaire minimum a été reprise par d’autres commissions paritaires, mais un certain nombre de travailleurs ne relevaient pas de commissions paritaires et n’avaient donc pas droit au salaire minimum. C’est dans l’accord interprofessionnel de 1973 que les organisations patronales font droit à la demande syndicale, et ce, afin de conserver l’autonomie des secteurs : « Les parties signataires ont procédé à un examen approfondi de la revendication syndicale visant à l’instauration du salaire minimum mensuel garanti pour tous les travailleurs, afin de leur assurer un minimum vital et social. »
C’est ainsi que les conventions collectives de travail n° 21 et n° 23 voient le jour d’une part, pour consacrer le principe d'un revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) en chargeant les commissions paritaires de prendre les mesures nécessaires pour mettre en œuvre ce principe (en déterminant notamment la notion de rémunération et la formule d’indexation) et d’autre part, pour introduire le salaire minimum dans les secteurs d’activités où il n’existe pas de commissions paritaires. De cette manière, l’ensemble du secteur privé est couvert par l’introduction d’un salaire minimum.
Une opération de coordination de ces deux conventions intervient par le biais de la convention collective de travail n° 43 du 2 mai 1988.
Aujourd’hui encore, seuls les partenaires sociaux sont à l’origine des échelles salariales barémiques sectorielles et des salaires minima tant au niveau interprofessionnel qu’au niveau sectoriel et ce, qu’il s’agisse des montants, des modalités d’indexation et de la couverture.
Le législateur n’intervient à ce niveau, que pour rendre obligatoire des conventions collectives de travail négociées entre partenaires sociaux. Seuls les dispositifs comme flexi-jobs, les starter jobs ou encore l’allocation accordée dans le cadre du travail associatif connaissent un salaire fixé par voie légale.
Les conventions n°98 sur le droit d’organisation et de négociation collective et n°154 sur la négociation collective de l’OIT ratifiées par la Belgique renforcent par ailleurs le modèle de concertation sociale belge et le caractère conventionnel de formation des salaires en Belgique.
- Le RMMG consacré par la CCT n°43
La convention collective de travail n° 43 du 2 mai 1988 règle aujourd’hui la question du salaire minimum en Belgique. Si la convention a un caractère supplétif dans la mesure où elle s’applique lorsqu’il n’y a pas de commission paritaire instituée ou lorsqu’elle ne fonctionne pas, elle a d’abord un caractère impératif puisqu’elle fixe le montant du salaire minimum qui va s’imposer à tous les travailleurs de 18 ans ou plus qui effectuent des prestations de travail dans les liens d'un contrat de travail. Aucun salaire ne peut jamais être inférieur au salaire minimum fixé par cette convention.
Si la CCT du secteur d'occupation indique un salaire minimum, le contrat de travail individuel ne peut imposer de salaire inférieur. Par contre, il peut accorder un salaire supérieur (liberté de négociation).
Le RMMMG n’est pas exactement équivalent à un salaire minimum mensuel. Il comprend certaines sommes payées dans le courant de l’année. (ex : une prime de fin d’année ou un treizième mois entre en ligne de compte pour s’assurer du respect du RMMMG).
Le RMMMG prévu par la convention n°43 ne s'applique pas aux jeunes âgés de 18 à 20 ans sous contrat d'occupation d'étudiants, lesquels restent soumis au RMMMG réduit consacré par la convention collective de travail n°50 du 29 octobre 1991 (https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/cct-050.pdf ). Il ne s'applique pas davantage aux jeunes inscrits dans un système de formation en alternance ni aux jeunes de 16 et 17 ans.
La convention n° 43 a fait l’objet, à plusieurs reprises, de modifications pour traduire la volonté des partenaires sociaux exprimées au travers de plusieurs accords interprofessionnels d’augmenter par étapes le salaire minimum (par le biais des conventions n°s 43 bis du 16 mai 1989, 43 quater du 26 mars 1991, 43 nonies du 30 mars 2007, n° 43 undecies du 10 octobre 2008, 43 duodecies du 28 mars 2013).
Suite au cadre d’accord conclu par les partenaires sociaux le 25 juin 2021 au sein du Groupe des dix (https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/Afsprakenkader%20-%20cadre%20d%27accord%202023.pdf, la convention collective de travail n°43/15, conclue le 15 juillet 2021, augmente, par l’intermédiaire d’adaptations distinctes, le montant du RMMMG aux 1er avril 2022, 2024 et 2026.
La première étape porte, à partir du 1er avril 2022, le revenu minimum mensuel moyen garanti, à un montant unique avec pour effet de supprimer les conditions d’âge et d’ancienneté anciennement établies par la convention collective de travail n° 43. En outre, le montant du revenu minimum mensuel moyen garanti est augmenté de 76,28 euros brut.
Etant donné qu’entre la conclusion de la convention n°43/15 au 15 juillet 2021 et le 1er avril 2022, trois dépassements de l’indice pivot sont intervenus, la convention collective de travail n°43/16 adapte le revenu minimum mensuel moyen garanti, en ce compris le complément d’augmentation au 1er avril 2022 pour tenir compte de ces dépassements d’indice, (voir le tableau reprenant les évolutions des montants du salaire minimum: https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/Tableau-Tabel-Montants%20CCT-CAO%20Bedragen-2023-07-01.pdf.)
Depuis le 1er décembre 2022, le RMMMG s’élève à : € 1.954,99/mois pour les travailleurs âgés de 18 ans et plus.
A partir des 1er avril 2024 (étape en cours de discussion) et 2026, le revenu minimum mensuel moyen garanti sera chaque fois augmenté de 35 euros brut (voir le cadre d’accord du 6 avril 2023) Sur ces 35€ brut, l’employeur supportera le coût de l’augmentation du coût salarial brut résultant de la norme salariale convenue par les partenaires sociaux dans les AIP respectifs. Si cela ne suffit pas à accorder 35€ brut, la partie dépassant la norme salariale sera compensée pour l’employeur. Via la réforme fiscale, le résultat net total de l’augmentation pour le travailleur sera porté à 50€ par mois et par étape. (https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/Afsprakenkader%20-%20cadre%20d%27accord%202023.pdf) .
Parmi les instruments conventionnels contenant des dispositions spécifiques, l’on citera encore la convention collective de travail n° 25 qui a pour objet de réaliser le principe de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes, transposant ainsi l’acquis communautaire européen. Par ailleurs, le principe du salaire minimum est également acquis aux travailleurs handicapés et aux travailleurs à temps partiel par le biais des conventions collectives de travail n° 26 et n° 35.
- Avis récents relatifs au RMMMG
Avis n°2.237 du 15 juillet 2021
Cadre d’accords du 25 juin 2021 – Mise en œuvre.
Avis n°2.277 du 9 mars 2022
Projet d’arrêté royal portant modifications de l’arrêté royal du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme du 24 décembre 2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale
Avis n°2.278 du 9 mars 2022
Compensation de l’augmentation du salaire minimum dans le cadre de l’accord social du 25 juin 2021 pour les employeurs appartenant aux « catégories 2 et 3 » de la réduction struc-turelle de cotisations de sécurité sociale.
Avis n°2.368 du 30 mai 2023
Cadre d’accords du 6 avril 2023 – mise en œuvre.
- Avis concernant le salaire minimum au niveau européen
Avis n° 2.197 du 5 février 2021
Proposition de la Commission européenne du 28 octobre 2020 – Nature conventionnelle du système belge de formation des salaires minima pour le secteur privé.
Avis n° 2.198 du 5 février 2021
Salaire minimum européen- Proposition de la Commission européenne.
Avis n°2.369 du 30 mai 2023
Transposition de la directive 2022/2041 du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne.
Représentation du personnel
La convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971, modifiée et complétée par les conventions collectives de travail n°s 5 bis du 30 juin 1971, 5 ter du 21 décembre 1978 et 5 quater du 5 octobre 2011, adapte et complète l'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises. Sur le plan formel, on a ainsi donné à cet accord national la forme juridique d'une convention collective de travail au sens de la loi du 5 décembre 1968, mais cette convention n'a pas été rendue obligatoire par arrêté royal.
Les modalités d'application de cette convention sont précisées par des conventions conclues au niveau des commissions ou sous-commissions paritaires ou à leur défaut, au niveau des entreprises.
On peut donc dire qu'il s'agit d'une convention-cadre qui précise :
- quand il convient de créer une délégation syndicale et comment elle est composée ;
- quelles sont les compétences de la délégation syndicale ;
- quel est le statut des membres qui la composent ;
- quel est son rôle lorsqu'il n'existe pas de conseil d'entreprise.
La convention collective de travail n° 6 du 30 juin 1971 concerne les facilités à consentir aux membres représentant les travailleurs aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail de façon à leur permettre de suivre des cours ou des séminaires de formation syndicale.
Télétravail
La convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 a pour objet de donner exécution à l'accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Elle vise à fixer les principes essentiels devant régir le télétravail.
Aux fins de la convention on entend par télétravailleur tout travailleur qui effectue du télétravail ; le télétravail est défini comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.
La convention collective de travail n° 85 bis du 27 février 2008 adapte la convention collective de travail n° 85, afin de permettre d'instaurer dans la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail une présomption d'exécution du contrat de travail pour les télétravailleurs.