Welkom
op de site van de
Nationale Arbeidsraad

 

   Home

   Contact

   Feedback

    Zoom  

Vacatures

 

DE NAR

Documenten

Dossiers

Links

News

Perscommuniqués

DE NAR

Wie zijn we

Sociale dialoog

Niet-mededinging

Reglementering

Documenten

Adviezen & rapporten per datum

Andere documenten per datum

Documenten per thema

Cao's per nr

Cao's per thema

Dossiers

Publicaties

Cao-bedragen

Interprofessionele akkoorden

Links

 

 

 

 

terug

FR  /  NL

   

Cao's per thema
 

 

BERICHT
Deze rubriek bevat de collectieve arbeidsovereenkomsten zoals ze in de Nationale Arbeidsraad zijn gesloten. De wettelijke of verordenende bepalingen die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met de rechten en plichten die uit die collectieve arbeidsovereenkomsten voortvloeien, zijn hier dus niet opgenomen.

 

ALCOHOL- EN DRUGSBELEID

OUTPLACEMENT

ARBEIDSDUUR

OVERGANG VAN ONDERNEMING

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

PRIVACY

BORGTOCHT

ROL VAN DE WERNEMERS - OMZETTING VAN EUROPESE RICHTLIJNEN

BRUGPENSIOEN

SLUITING VAN ONDERNEMINGEN

DEELTIJDSE ARBEID

TELEWERK

ECOCHEQUES

TIJDELIJKE WERKLOOSHEID

GELIJKE BEHANDELING

UITZENDARBEID

JAARLIJKSE VAKANTIE

VERLOF OM DWINGENDE REDENEN

LOON

VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL

LOOPBAANONDERBREKING

VERVOER VAN DE WERKNEMERS

NACHTARBEID

WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDER WERKNEMERS

NIEUWE TECHNOLOGIEEN

WERVING EN SELECTIE

ONDERNEMINGSRADEN EN COMITES VOOR PREVENTIE

 


ALCOHOL- EN DRUGBELEID

Op 1 april 2009 heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 gesloten. Deze overeenkomst strekt ertoe het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of druggebruik in de ondernemingen bespreekbaar te maken, het te voorkomen en te verhelpen, omwille van de nadelige gevolgen er aan verbonden zowel voor werkgevers als werknemers.

De overeenkomst wil de minimale voorwaarden bepalen waaraan een preventief alcohol- en drugbeleid binnen de onderneming moet voldoen, inzonderheid op het vlak van de door de werkgever te nemen maatregelen, de voorlichting en de opleiding van de werknemers, de verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers, de rol van de preventieadviseurs, de uitwerking van het beleid in overleg en de periodieke evaluatie ervan.

Voor meer informatie, zie rubriek “Dossiers”.


ARBEIDSDUUR

Eén van de belangrijkste overeenkomsten die de jongste jaren in de Raad werden gesloten is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42 van 2 juni 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen.

Deze overeenkomst heeft tot doel de ondernemingen de mogelijkheid te bieden een beroep te doen op ploegenarbeid om economische redenen en andere flexibele werkroosters op te stellen dan die waarin de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet.

Het gaat om een kaderovereenkomst waarover moet worden onderhandeld op het niveau van het paritair comité en/of de onderneming alvorens zij kan worden uitgevoerd, d.w.z. vooraleer de ondernemingen nieuwe arbeidsregelingen kunnen organiseren. De invoering van deze nieuwe regelingen moet de werkgelegenheid ten goede komen.

Deze overeenkomst trad in werking op 1 juli 1987. Vanaf de aanhangigmaking bij de Voorzitter van het paritair comité door één van de in het paritair comité vertegenwoordigde organisaties, beschikken de paritaire comités over 6 maanden om een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten waarin wordt bepaald welke arbeidsregelingen in de sector kunnen worden ingevoerd en volgens welke normen.

Vervolgens werken de ondernemingen uit de betrokken sector desgewenst een ploegenstelsel uit dat beantwoordt aan de in het paritair comité gesloten overeenkomst.

Indien er na 6 maanden geen collectieve arbeidsovereenkomst in het paritair comité wordt gesloten kan de onderneming zelf onderhandelingen aanvatten. Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging wordt er in een procedure voorzien om de werknemers vóór de invoering van de nieuwe arbeidsregeling te raadplegen.

Van de toepassing van de overeenkomst nr. 42 waren een aantal paritaire comités uitgesloten. Het gaat om de paritaire comités voor de handel in voedingswaren, voor de zelfstandige kleinhandel, voor de levensmiddelenbedrijven met talrijke bijhuizen, voor de grote kleinhandelszaken en voor de warenhuizen.

De woordvoerders van de werkgevers- en de vakbondsorganisaties die in deze paritaire comités zijn vertegenwoordigd hebben eind 1987 een akkoord bereikt over de opening op zondag (3 zondagen per jaar).

Ingevolge de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42 bis van 10 november 1987, tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 42, werden deze paritaire comités in het toepassingsgebied van de overeenkomst nr. 42 opgenomen. Zij kunnen derhalve eveneens nieuwe arbeidsregelingen invoeren maar deze regelingen mogen niet in een tewerkstelling van meer dan 3 zondagen per jaar voorzien.

Ten slotte kunnen nog twee andere overeenkomsten worden vermeld, namelijk de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 14 van 22 november 1973 waarbij de maximum arbeidsduur per week werd verminderd tot 40 uur en die daardoor een belangrijke verwezenlijking betekent in het vlak van de arbeidsduur alsook de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 29 van 29 november 1976. Deze overeenkomst streeft naar een betere verdeling van de beschikbare arbeid in het kader van de strijd tegen de werkloosheid ; de werkgevers die overuren willen laten verrichten worden door deze overeenkomst verplicht daarvan mededeling te geven naargelang van het geval aan de sociale inspectie of aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.


ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 van 12 februari 1970, betreft het afwijkingsbeding van het concurrentiebeding, bepaald bij artikel 26 van de geordende wetten betreffende het bediendencontract. Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd aangepast aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 bis van 21 december 1978. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 1 ter van 28 februari 1980 heeft de geldigheidsduur van deze overeenkomst, die op 11 februari 1980 verstreek, verlengd voor een onbepaalde duur.

Specifiek aan de overeenkomst nr. 1 bis is, dat zij in de schoot van de Nationale Arbeidsraad een commissie van goede diensten heeft opgericht, die advies geeft over de overeenstemming van de afwijkingsbedingen van niet-mededinging met de beginselen van genoemd artikel 26 en met deze van de collectieve arbeidsovereenkomst.

De collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 12 en 13 van 28 juni 1973 die twee vroegere overeenkomsten van 1970 vervangen, waarborgen het maandloon niet alleen wegens arbeidsongeschiktheid om reden van ziekte of ongeval van gemeen recht, doch ook wegens arbeidsongeschiktheid in geval van arbeidsongeval of beroepsziekte. Zij werden aangepast aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 12 bis van 26 februari 1979 en nr. 13 bis van 26 februari 1979.

De koninklijke besluiten nrs. 96 van 28 september 1982 en 214 van 30 september 1983, die onder meer de wet van 29 juni 1981 houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid der werknemers wijzigden, en de wet van 26 juni 1992 houdende sociale en diverse bepalingen maakten aanpassingen nodig van de percentages die zijn opgenomen, telkens in artikel 4, van de overeenkomsten nrs. 12 en 13. Die aanpassingen gebeurden door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 12 ter en 13 ter van 1 februari 1983, nrs. 12 quater en 13 quater van 6 december 1983 en nrs. 12 sexies en 13 sexies van 28 juli 1992.

Ingevolge het koninklijk besluit nr. 465 van 1 oktober 1986 houdende verlenging van de periode waarin de arbeiders en de bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid, recht hebben op loon ten laste van de werkgever, werden deze overeenkomsten recentelijk gewijzigd door de overeenkomsten nrs. 12 quinquies en 13 quinquies van 16 december 1986.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van werklieden geeft uitvoering aan het centraal akkoord van 8 december 1998, door te voorzien in een suppletoir stelsel in het licht van de anciënniteit van de werknemers in de onderneming.

Onder deze rubriek passen ook nog :

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming, welke overeenkomst werd gesloten rekening houdend eensdeels met de zeer algemene bepalingen die in de wet op de arbeidsovereenkomst voorkomen en anderdeels met de aanbevelingen van de Nationale Conferentie over de Tewerkstelling, die op het stuk van het onthaal aandrongen op een samenwerking tussen de werkgevers en de paritaire organen die in de onderneming fungeren;

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 16 van 24 oktober 1974 die ertoe strekt een verlofdag die op een gewone activiteitsdag valt, toe te kennen ter gelegenheid van de plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd, wanneer dat feest op een gewone inactiviteitsdag valt, voor de bedrijfstakken waar de zaak nog niet bij sectorovereenkomst is geregeld.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 71 van 10 februari 1999 die in afwachting van een wettelijke regeling klein verlet invoert bij het overlijden van grootouders en kleinkinderen. Deze overeenkomst is buiten werking getreden op de dag waarop het vraagstuk werd geregeld bij koninklijk besluit; d.i. 10 dagen na de publicatie in het Belgisch Staatsblad van 2 april 1999, van de wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 74 van 17 november 1999 betreffende het behoud van het normale loon van de wettelijk samenwonende werknemers voor de afwezigheidsdagen ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenissen. Deze overeenkomst is buiten werking getreden volgens dezelfde regels als de vorige collectieve arbeidsovereenkomst. De wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 1963 is op 13 januari 2000 ingegaan.

- de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 van 27 november 2001 , gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 bis van 13 oktober 2010, die in de lijn van het Verdrag nr. 183 van de IAO voorziet in een recht op borstvoedingspauzes betreffende de bescherming van het moederschap en het Europees sociaal handvest.


BORGTOCHT

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 41 van 25 maart 1986 bepaalt voor welke werknemers met welke beperking inzake het geldbedrag en volgens welke normen de betaling van een borgtocht is toegelaten.

Deze overeenkomst heeft een suppletoir karakter aangezien zij slechts van toepassing is wanneer er in die materie geen andere collectieve arbeidsovereenkomst bestaat.


BRUGPENSIOEN

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 voert een regeling in van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien ze worden ontslagen (het zogenaamde stelsel van conventioneel brugpensioen). Ze werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 17 bis van 29 januari 1976, 17 nonies van 7 juni 1983, 17 duodevicies van 26 juli 1994, 17 vicies van 17 december 1997, 17 vicies quater van 19 december 2001, 17 vicies sexies van 7 oktober 2003 en 17 tricies van 19 december 2006.

De collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 17 bis, tot en met 17 octies, alsook de nrs. 17 decies, undecies, duodecies, tredecies, quaterdecies, quindecies, sedecies, septies decies, undevicies, vicies semel, vicies bis, vicies ter, vicies quater, vicies quinquies, vicies septies, duodetricies, undetricies, tricies semel, tricies bis, tricies ter, tricies quater, tricies quinquies en tricies septies respectievelijk gesloten op 29 januari 1976, 3 maart 1977, 27 april 1978, 1 februari 1979, 28 februari 1980, 22 december 1980, 2 februari 1982, 16 december 1987, 20 december 1988, 19 december 1989, 18 december 1990, 29 januari 1991, 17 december 1991, 22 december 1992, 21 december 1993, 17 december 1997, 15 december 1998, 20 december 1999, 19 december 2000, 19 december 2001, 18 december 2002, 17 december 2003, 21 december 2004, 21 december 2005, 19 december 2006, 20 december 2007, 22 december 2008, 21 december 2010, 18 december 2012 en 15 december 2015 gaven uitvoering aan de bepalingen inzake de aanpassing van de uitkeringen aan de ontwikkeling van de regelingslonen en/of van het grensbedrag van het brutomaandloon.

Ingevolge deze overeenkomst heeft de werknemer van 60 jaar of ouder die wordt ontslagen, naast het bedrag van zijn werkloosheidsuitkering, recht op een aanvullende vergoeding ten laste van zijn werkgever. Het bedrag van deze aanvullende vergoeding komt overeen met de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkering. Het netto-referteloon is gelijk aan het begrensd brutoloon, vanaf 1 februari 2002 begrensd tot 2.860,06 euro, verminderd met de sociale-zekerheidsbijdragen en de bedrijfsvoorheffing.

Bovendien voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 tricies, die de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 heeft gewijzigd, vanaf 1 januari 2007 in het behoud van de aanvullende brugpensioenvergoeding ten gunste van de bruggepensioneerde werknemer die het werk hervat als loontrekkende of als zelfstandige in hoofdberoep. Anderzijds voorziet dezelfde overeenkomst voor de werknemers die worden ontslagen in het kader van een collectief ontslag door een onderneming die is erkend als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden, in een recht op de aanvullende vergoeding, na hun deelname aan een tewerkstellingscel. De overeenkomst voorziet bovendien in het behoud van die aanvullende vergoeding in geval van werkhervatting, na deelname aan de tewerkstellingscel door de werknemer die wordt ontslagen in het kader van een collectief ontslag.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 18 november 1988 werd op 21 maart 1989 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 44 gesloten. Deze overeenkomst verlaagt de leeftijd vanaf welke een werknemer de bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 ingevoerde aanvullende vergoeding kan genieten. Deze leeftijd werd van 60 jaar op 58 jaar gebracht.

Ingevolge het interprofessioneel akkoord van 18 november 1988 voor de periode 1 januari 1989 tot 31 december 1990 was de overeenkomst slechts van toepassing gedurende deze periode en gold ze enkel voor de werknemers die de leeftijd van 58 jaar tijdens diezelfde periode bereikten. Ingevolge het centraal akkoord van 27 november 1990 werd die overeenkomst evenwel verlengd tot 31 december 1992, zodat de leeftijdsvoorwaarde vóór 31 december 1992 vervuld moet zijn. Deze overeenkomst werd daarna niet meer verlengd.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 voor de periode 2007-2008 werd op 20 december 2007 de CAO nr. 92 gesloten tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen. Vanaf 1 januari 2008 tot 31 december 2009 wordt onder bepaalde voorwaarden een recht op aanvullende vergoeding toegekend aan de werknemers van 56 jaar met een loopbaan van 40 effectief gewerkte jaren. Deze regeling wordt door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 96 van 20 februari 2009 verlengd voor 2010.

Ter uitvoering van het centraal akkoord van 7 december 1994, werd op 25 juli 1995 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 61 gesloten. Deze overeenkomst bepaalde voor 1996 het kader waarbinnen de ondernemingen, die ressorteren onder een sector waarvoor geen paritair comité is opgericht of werkt, brugpensioen kunnen invoeren voor werknemers vanaf 55 jaar. Voor 1997 en 1998 werd dit geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 65 van 25 juni 1997, voor 1999 en 2000 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 73 van 17 november 1999, voor 2001 en 2002 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 79 van 7 november 2001, voor 2003 en 2004 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 83 van 3 juni 2003, voor 2005 en 2006 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 86 van 21 december 2005, voor 2007 en 2008 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 93 van 20 december 2007. en voor 2009 en 2010 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 97 van 20 februari 2009 en voor 2013 en 2014 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 106 van 28 maart 2013. Voor 2011 en 2012 werd die verlenging geregeld door het koninklijk besluit van 3 mei 2007.

Ter uitvoering van het centraal akkoord van 9 december 1992 werd op 13 juli 1993 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 van 13 juli 1993 gesloten tot instelling van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers, in geval van halvering van de arbeidsprestaties.

Wanneer een werknemer van een bepaalde leeftijd met zijn werkgever een akkoord bereikt over de halvering van zijn arbeidsprestaties kan hij, op grond van deze overeenkomst en onder de daarin bepaalde voorwaarden, het voordeel genieten van een vergoeding ter aanvulling van de werkloosheidsuitkering waarop hij recht heeft. De helft van het begrensd netto-referteloon bedraagt vanaf 1 februari 2002 1.430,03 euro. 

Om van kracht te worden, moet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 in werking worden gesteld op het niveau van het paritair comité of van de onderneming, die bij deze gelegenheid de toetredingsleeftijd vaststellen binnen de grenzen welke in de overeenkomst zijn bepaald.

Deze overeenkomst werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 bis van 7 februari 1995 die tot doel heeft enige verduidelijking te brengen in de methode voor berekening van de aanvullende vergoeding inzake halftijds brugpensioen en die methode volledig in overeenstemming te brengen met die van het voltijds brugpensioen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 55 ter van 10 maart 1998 heeft dan op haar beurt verduidelijkt welke herwaarderingscoëfficiënt er op de aanvullende vergoeding halftijds brugpensioen moet toegepast worden.

Ter uitvoering van het Generatiepact van 11 oktober 2005 en het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 91 van 20 december gesloten. Die overeenkomst bepaalt onder welke voorwaarden een recht op de aanvullende vergoeding kan worden toegekend aan de werknemers van 58 jaar en ouder met een loopbaan van 35 jaar, indien ze worden ontslagen, op voorwaarde dat zij hetzij kunnen vallen onder de categorie van mindervalide werknemers, hetzij na een bijzondere procedure kunnen vallen onder de categorie van werknemers met ernstige lichamelijke problemen die de verdere uitoefening van hun beroep significant bemoeilijken, hetzij kunnen worden gelijkgesteld met die laatste categorie omdat ze tijdens hun beroepsactiviteit rechtstreeks werden blootgesteld aan asbest.

Na een gunstige evaluatie door de Commissie “Zware Beroepen” in de Nationale Arbeidsraad is die regeling op 1 januari 2013 voor twee jaar tot 31 december 2014 verlengd in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 105 van 28 maart 2013.


DEELTIJDSE ARBEID

Ingevolge een advies van de Nationale Arbeidsraad werden door een wet van 23 juni 1981 in de arbeidswetgeving sommige bepalingen met betrekking tot de deeltijdse arbeid ingevoerd.

In de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 van 27 februari 1981 worden bepaalde vraagstukken geregeld zoals :

- hetgeen in de arbeidsovereenkomst moet vermeld staan;

- de definitie en de toepassingsmodaliteiten van het veranderlijk uurrooster;

- het verrichten van bijkomende uren;

- de beloning (proportionaliteit);

- de voorrang voor het verkrijgen van een voltijdse betrekking.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 35 bis van 9 februari 2000 heeft deze lijsten aangevuld door te voorzien in het beginsel van gelijke behandeling zoals bedoeld in de richtlijn 97/81/EG van 15 december 1997 betreffende de door UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid.


ECOCHEQUES

Het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008 voor de periode 2009-2010 voorzag in de uitwerking van een regeling van vrijstelling, voor werkgever en werknemer, van belastingen en sociale bijdragen bij de toekenning van "groene cheques" (de zogenaamde ecocheques) bestemd voor de aankoop van ecologische producten en diensten.

In uitvoering van het voornoemde interprofessioneel akkoord werd in het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders een artikel 19 quater ingevoegd.

Dat artikel 19 quater bepaalt dat ecocheques aan een aantal voorwaarden moeten voldoen om niet als loon te worden beschouwd. Een van die voorwaarden is dat op de ecocheque duidelijk vermeld staat dat hij alleen mag worden aanvaard voor de aankoop van ecologische producten en diensten die voorkomen op een lijst die is opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

De Nationale Arbeidsraad heeft op 20 februari 2009 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 betreffende de ecocheques gesloten. Die overeenkomst bevat een bijlage met een limitatieve lijst met een strikte interpretatie van de producten en diensten die met ecocheques kunnen worden aangeschaft. Ook regelt de collectieve arbeidsovereenkomst de informatieverstrekking aan de werknemers en de wijze van berekening van het aantal aan de werknemers toe te kennen ecocheques.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 werd aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 bis van 21 december 2010 naar aanleiding van een eerste evaluatieronde met ingang van 1 januari 2011, door de cao nr. 98 ter van 24 maart 2015 naar aanleiding van een inhoudelijke evaluatie van de lijst als bijlage bij de cao nr. 98 met ingang van 1 juni 2015. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 quater werd gesloten op 26 januari 2016, met inwerkingtreding op 1 maart 2016.

Voor meer informatie, zie de rubriek “Dossiers”.


GELIJKE BEHANDELING

Op 10 oktober 2008 werd in de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 gesloten. Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft tot doel de naleving van het beginsel van gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie te bevorderen en de verbintenissen van de ondertekenende partijen met betrekking tot de naleving van dat beginsel vast te stellen.


JAARLIJKSE VAKANTIE

Op 30 mei 1973 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 11 gesloten betreffende de geleidelijke verwezenlijking van de vierde week vakantie voor de werknemers.

Daar er op 28 maart 1975 een wet werd uitgevaardigd tot integratie van de vierde week in de wettelijke vakantieregeling en een koninklijk besluit van 9 april 1975 de uitvoering van deze wetsbepalingen regelde, heeft de Raad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 11 opgeheven.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst werd ook een aanvang gemaakt met de gedeeltelijke verwezenlijking van het dubbel vakantiegeld voor de vierde week vakantie.

Voor het jaar 1975 gebeurde dat door het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 18 van 26 maart 1975 die voorzag in de uitkering van een aanvullende vakantievergoeding voor de handarbeiders, gelijk aan 5 % van het brutovakantiegeld.

Vanaf het jaar 1976 wordt, luidens de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 20 van 10 april 1975, vervangen door een nieuwe tekst van 29 januari 1976, en gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 20 bis van 3 maart 1977, een dubbel vakantiegeld uitgekeerd aan alle werknemers, voor twee dagen van de vierde vakantieweek.

Op grond van de overeenkomst nr. 20 hadden derhalve alle werknemers recht op dubbel vakantiegeld voor de eerste twee dagen van de vierde week. De programmawet van 30 december 1988 bepaalt dat dit conventioneel dubbel vakantiegeld voor de arbeiders in het wettelijk dubbel vakantiegeld wordt opgenomen.

Begin 1989 heeft de Nationale Arbeidsraad in een advies de wens uitgedrukt dat deze integratie zowel voor de arbeiders als voor de bedienden zou worden uitgevoerd, wat daarna is gebeurd ( Koninklijk besluit van 1 maart 1989 tot integratie van het dubbel vakantiegeld voor twee dagen van de vierde vakantieweek van de werknemers). Het is nu immers de wet die bepaalt dat de werknemers recht hebben op dubbel vakantiegeld voor de eerste twee dagen van de vierde week.

Ingevolge het centraal akkoord van 27 november 1990 werd op 3 maart 1992 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 52 gesloten, die voorziet in de eenmalige toekenning, namelijk voor 1992, van een dubbel vakantiegeld voor de derde dag van de vierde vakantieweek.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 54 van 23 februari 1993 heeft, ingevolge het centraal akkoord van 9 december 1992, de toekenning van het bij de genoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 52 bedoelde voordeel verlengd voor 1993 en 1994. Voor 1995 en 1996 gebeurde dit door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 59 van 20 december 1994 en voor 1997-1998 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 63 van 5 maart 1997.

In uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 8 december 1998, werd het dubbel vakantiegeld voor de 3de dag van de 4de vakantieweek geïntegreerd in het wettelijk vakantiegeld (koninklijk besluit van 29 november 1998).


LOON

a. Het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI)

Het principe van een gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI) of een gewaarborgd interprofessioneel loon werd vastgesteld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 21 van 15 mei 1975. Deze overeenkomst gaf de paritaire comités de opdracht voor 31 juli 1975 de nodige maatregelen te nemen voor de tenuitvoerlegging van dat principe.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 23 van 25 juli 1975 gaf uitvoering aan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 21 voor de bedrijfstakken waar niet tijdig een sectorovereenkomst tot stand was gekomen.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 7 november 1986 voor de periode 1987-1988 hebben de vertegenwoordigers van de werknemers- en de werkgeversorganisaties de collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 43 van 2 mei 1988 gesloten.

Deze overeenkomst coördineert de teksten van de bovengenoemde overeenkomsten nr. 21 en nr. 23. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 is eveneens van toepassing wanneer de paritaire comités geen overeenkomst in die materie hebben gesloten. In dat opzicht heeft zij dus altijd een suppletoir karakter. Toch is zij ook dwingend van aard aangezien zij het gemiddeld minimummaandinkomen voor iedereen vaststelt. Geen enkel loon mag lager zijn dan het door die overeenkomst vastgestelde minimumloon.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 18 november 1988 voor de periode 1989-1990 werd de overeenkomst nr. 43 gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 bis, om het GGMMI met 1.000 Belgische frank te verhogen voor de jongeren van 21 en een half jaar die een anciënniteit van ten minste 6 maanden hebben in de onderneming die hen tewerkstelt; die verhoging werd in twee fasen toegekend, namelijk 500 Belgische frank vanaf 1 juli 1989 en 500 Belgische frank vanaf 1 juli 1990.

Volgens diezelfde beginselen en ingevolge het interprofessioneel akkoord van 27 november 1990, voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 quater van 26 maart 1991 in een verhoging van die bedragen met 500 Belgische frank vanaf 1 juli 1991 en 400 Belgische frank vanaf 1 juli 1992.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 9 december 1992 heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 quinquies van 13 juli 1993 in een derde GGMMI voorzien voor de werknemers die ten minste 22 jaar oud zijn en die 12 maanden anciënniteit hebben in de onderneming die hen tewerkstelt.

Sedert 1 september 1993 bestonden er dus drie verschillende bedragen van het GGMMI volgens de leeftijd en de anciënniteit van de werknemer, namelijk 21 jaar en ouder, 21 en een half jaar en 6 maanden anciënniteit, 22 jaar en 12 maanden anciënniteit.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 voor de periode 2007-2008 werd een nieuwe verhoging van het GGMMI toegekend door middel van twee verschillende aanpassingen van de overeenkomst nr. 43 (25 euro op 1 april 2007 en 25 euro op 1 oktober 2008). Die aanpassingen werden respectievelijk doorgevoerd door de overeenkomsten nr. 43 nonies van 30 maart 2007 en nr. 43 undecies van 10 oktober 2008.

Voor de werknemers onder de 21 jaar werd op 29 oktober 1991 de
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 50 gesloten ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 27 november 1990. Op de jonge werknemers van 16 tot minder dan 20 jaar was een degressief percentage van het GGMMI voor de werknemers van 21 jaar van toepassing. Die overeenkomst vervangt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 33 vanaf 1 januari 1992.

De overeenkomst nr. 50 verruimt het toepassingsgebied van de overeenkomst nr. 33 tot de sectoren waarvoor het paritair comité geen minima of lonen voor de werknemers onder de 21 jaar heeft vastgesteld en wijzigt de degressieve percentages die naargelang de leeftijd van de werknemer worden toegepast.

Ingevolge een akkoord tussen de sociale partners werd besloten een einde te maken aan de loondiscriminatie op basis van de leeftijd van de werknemer. Zo werd het GGMMI voor de jongeren van 18, 19 en 20 jaar geleidelijk verhoogd in drie opeenvolgende fasen (door middel van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 duodecies van 28 maart 2013).

Sedert 1 januari 2015 hebben de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 43 terdecies en nr. 50 bis van 28 maart 2013 de degressieve percentages voor de jongeren van 18 tot 20 jaar opgeheven en is het GGMMI hetzelfde als voor de werknemers van 18 jaar en ouder.

Sedert die datum zijn er nog drie verschillende GGMMI-bedragen volgens de leeftijd en de anciënniteit van de werknemers, maar door de afschaffing van de degressieve percentages zijn die leeftijden veranderd: het betreft de werknemers van 18 jaar, de werknemers die ten minste 19 jaar oud zijn en ten minste 6 maanden anciënniteit hebben in de onderneming, en de werknemers die ten minste 20 jaar oud zijn en ten minste 12 maanden anciënniteit hebben in de onderneming.

Volgens de overeenkomst nr. 43 bedraagt het GGMMI (geïndexeerde bedragen op 1 december 2012):

- 1.501,82 euro voor de werknemers van 18 jaar of ouder;

- 1.541,67 euro voor de werknemers die ten minste 19 jaar oud zijn en 6 maanden anciënniteit hebben;

- 1.559,38 euro voor de werknemers die ten minste 20 jaar oud zijn en 12 maanden anciënniteit hebben.


Die bedragen zijn niet van toepassing op de jongeren van 18 tot 20 jaar die tewerkgesteld zijn op grond van een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten; voor die werknemers blijft het lagere GGMMI van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 50 bis gelden. Die bedragen zijn ook niet meer van toepassing op de jongeren die zich in een stelsel van alternerend leren en werken bevinden, en evenmin op de jongeren van 16 en 17 jaar.



b
. Andere collectieve arbeidsovereenkomsten

* De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 heeft tot doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, te verwezenlijken.

Die collectieve arbeidsovereenkomst werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 bis van 19 december 2001 waarin aan de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie de opdracht wordt gegeven de sociale partners te informeren en te sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 actualiseert de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25, zoals afgesproken in het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008, en laat deze collectieve arbeidsovereenkomst voorafgaan door een verslag waarin de context van het instrument wordt geschetst.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 26 van 15 oktober 1975 voorziet in minimale regelingslonen voor de werknemers met een handicap die in een normaal arbeidsregime zijn tewerkgesteld.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 voor de periode 2007-2008 hebben de sociale partners besloten de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 26 ter wille van de leesbaarheid (regionalisering van het werkgelegenheidsbeleid) te vervangen door de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst nr. 99 van 20 februari 2009.

* Daarnaast zijn de sociale partners belast met de vaststelling van een omrekeningscoëfficiënt om van een oud prijsindexcijfer over te gaan naar een nieuw prijsindexcijfer. Vroeger werd het indexcijfer van de consumptieprijzen in aanmerking genomen, maar sedert 1994 worden de lonen aan het indexcijfer van de consumptieprijzen gekoppeld op basis van het gezondheidsindexcijfer.

Door de toepassing van een omrekeningscoëfficiënt op dat indexcijfer kunnen de regelingslonen aan een nieuw indexcijfer worden gekoppeld. Er zijn ook gevolgen voor de koppeling van de sociale prestaties en bepaalde overheidsuitgaven aan dat indexcijfer.

Concreet moest door de goedkeuring van een nieuw gezondheidsindexcijfer (basis 2013 = 100) in januari 2014 ter vervanging van het oude gezondheidsindexcijfer (basis 2004 = 100) worden voorzien in een aanpassing van de indexcijfers die worden vermeld in de collectieve arbeidsovereenkomsten die verwijzen naar een koppeling aan het oude indexcijfer (basis 2004 = 100).

Voor de overgang van het oude naar het nieuwe gezondheidsindexcijfer (basis 2013 = 100) hebben de in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigde organisaties dan ook een omrekeningscoëfficiënt moeten vaststellen. Zij hebben daarover de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 110 van 12 februari 2014 gesloten betreffende de techniek voor de omrekening van het gezondheidsindexcijfer (basis 2004 = 100) naar het gezondheidsindexcijfer (basis 2013 = 100); die collectieve arbeidsovereenkomst is op 31 januari 2014 in werking getreden.

Opgemerkt wordt, dat het gaat om een laatste dergelijke oefening, daar werd besloten over te gaan van een indexcijfer met vaste basis naar een kettingindexcijfer. In het geval van dat laatste indexcijfer zal de referentieperiode dus regelmatig worden geactualiseerd en zullen de prijzen en hoeveelheden tussen de huidige periode en een tussenperiode worden vergeleken. Het voordeel van die berekeningswijze is dat het indexcijfer in de loop der tijd representatief blijft.

* De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 78 van 30 maart 2001 betreffende de invoering van de euro in de collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités voorziet in afrondingsregels voor de definitieve fase. Hierbij wordt bewust gekozen voor de rekenkundige afronding.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 78 bis van 20 april 2001 betreft een rechtzetting van een fout in de Nederlandse versie van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 78.

* De Raad heeft op 20 december 2007 een collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 gesloten betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Die overeenkomst stelt vanaf 1 januari 2008 een kader vast waarbinnen de ondernemingen, sectoren en subsectoren kunnen voorzien in niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, rekening houdend met de specificiteiten van de kleine en middelgrote ondernemingen. Op 21 december 2010 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 bis gesloten die een aantal wijzigingen in het stelsel aanbrengt in samenhang met de wijzigingen in de wet van 21 december 2007 betreffende de uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008.

De Raad heeft in dat kader ook de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 decies gesloten tot wijziging van de voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43, om te verduidelijken dat bij ontstentenis van een op sectorniveau gesloten collectieve arbeidsovereenkomst de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen niet in aanmerking moeten worden genomen voor het bepalen van het gemiddeld minimummaandinkomen.


LOOPBAANONDERBREKING

Ter uitvoering van het centraal akkoord van 9 december 1992 voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 56 van 13 juli 1993 in een beperkt recht op onderbreking van de beroepsloopbaan.

Deze overeenkomst trad in werking op 1 januari 1994. Zij organiseert, volgens de daarin bepaalde nadere regels, het recht van de werknemer om zijn beroepsloopbaan te onderbreken gedurende minimum 3 maanden en maximum 3 jaar ; die onderbrekingsperioden mogen in verscheidene keren worden genomen.

In uitvoering van de eind 1995 op Europees niveau gesloten raamovereenkomst in het kader van de overeenkomst betreffende de sociale politiek, stelt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 van 29 april 1997 een ouderschapsverlof in. Naar aanleiding van die overeenkomst werd een advies uitgebracht over de maatregelen die de overheid moet nemen met het oog op een effectieve invoering van het recht op ouderschapsverlof.

Die overeenkomst geldt wanneer er op sector- en/of ondernemingsniveau geen collectieve arbeidsovereenkomsten zijn gesloten.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 bis van 24 februari 2015 heeft tot doel de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 in overeenstemming te brengen met de herziene Europese raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, zoals ze is vervat in de richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010; zo wordt met name de duur van het ouderschapsverlof op 4 maanden gebracht.

In uitvoering van het centraal akkoord van 22 december 2000 voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 voor alle werknemers van de privé-sector :

- in een recht op tijdskrediet van 1 jaar, hetzij door een volledige schorsing van de arbeidsprestaties, hetzij door een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking;

- in een recht op een 1/5de-loopbaanvermindering gedurende 5 jaar;

- in een recht voor de werknemers van 50 jaar en ouder om hun arbeidsprestaties te verminderen hetzij met 1/5de, hetzij tot een halftijdse betrekking, zonder maximumduur.

Ter wille van de arbeidsorganisatie binnen de ondernemingen kan de werkgever de uitoefening van deze rechten uitstellen en maximum 5 % van de werknemers in een onderneming kunnen tegelijk in aanmerking komen voor de door de overeenkomst vastgestelde regelingen.

Van deze conventie kan op bepaalde punten worden afgeweken door de sectoren en/of ondernemingen. Zij kunnen ondermeer de duur van het tijdskrediet van 1 op 5 jaar brengen.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd vervangen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis van 19 december 2001 en gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 ter van 10 juli 2002 die een aantal punten verder verduidelijken en preciseren (o.a. gelijkgestelde periodes, verlenging, overgang tussen de stelsels en 5 % drempel).

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 quater van 30 maart 2007 heeft in uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007 de 5% drempel volledig geneutraliseerd voor 55-plussers die een 1/5de loopbaanvermindering hebben aangevraagd of opnemen. De vereiste anciënniteit om recht te hebben op loopbaanvermindering voor 50 plussers wordt verminderd en een meer flexibele uitoefening van de 1/5de loopbaanvermindering wordt mogelijk gemaakt.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 quinquies van 20 februari 2009 heeft, in uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2009-2010 van 22 december 2008 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis opnieuw gewijzigd om de overgang van voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering naar halftijdse of 1/5de loopbaanvermindering in onderling akkoord met de werkgever mogelijk te maken.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 sexies van 15 december 2009 wijzigt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis om zowel langdurige ziekteperioden als perioden van progressieve werkhervatting in het kader van de RIZIV-wetgeving volledig te neutraliseren, voor wat de tewerkstellingsvoorwaarden betreft om het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering te openen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 septies van 2 juni 2010 wijzigt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis gelet op het akkoord tussen de sociale partners van 29 januari 2010 met betrekking tot de correcties op de crisispremie van arbeiders en de neutralisering van de crisismaatregelen. Het is de bedoeling de crisiswerkloosheid voor bedienden gelijk te stellen en het crisistijdskrediet en deeltijdse tewerkstelling in het kader van het stelsel van de overbruggingspremies te neutraliseren, voor de berekening van de tewerkstellingsvoorwaarden.

Om de discrepantie, die in uitvoering van het Regeerakkoord sinds 1 januari 2012 was ontstaan, tussen het recht op uitkeringen en het recht op verlof op te heffen, werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis op 1 september 2013 vervangen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen.

Deze overeenkomst voorziet voor de werknemers van de privé-sector, met uitzondering van de leerlingen:

a. in een recht op voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5de loopbaanvermindering gelijk aan een equivalent van 12 maanden volledige schorsing over de gehele loopbaan zonder motief.

Het tijdskrediet of de loopbaanvermindering zonder motief kan worden opgenomen ofwel onder de vorm van 12 maanden voltijdse onderbreking, ofwel onder de vorm van 24 maanden halftijdse loopbaanvermindering, ofwel onder de vorm van 60 maanden 1/5de loopbaanvermindering, ofwel door een combinatie van deze stelsels.

b. in een bijkomend recht van 36 of 48 maanden voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5de loopbaanvermindering met motief.

Het bijkomend recht op 36 maanden kan worden opgenomen voor de zorg van zijn kind tot 8 jaar, voor palliatieve zorg, de zorg of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid of het volgen van een opleiding. In dit kader kan de loopbaan maar voltijds of halftijds worden onderbroken of verminderd indien hierover een collectieve arbeidsovereenkomst op niveau van de sector of onderneming wordt afgesloten. Wel komen de collectieve arbeidsovereenkomsten, die in uitvoering van artikel 3, § 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis het recht op voltijds of halftijds tijdskrediet uitbreiden, als dusdanig in aanmerking, ongeacht of ze een verwijzing naar een motief bevatten.

Het bijkomend recht op 48 maanden kan worden opgenomen voor de zorg van zijn kind met een handicap tot 21 jaar of de zorg of de bijstand aan een minderjarig zwaar ziek kind dat als gezinslid wordt beschouwd. Om dit recht voltijds of halftijds te kunnen opnemen, is geen collectieve arbeidsovereenkomst vereist op niveau van de sector of onderneming.

Het tijdskrediet en de loopbaanvermindering worden niet proportioneel verrekend bij het opnemen van een deeltijdse formule en mag in totaal niet meer dan 48 maanden bedragen.

c. in een recht op landingsbanen voor werknemers vanaf 55 jaar met een beroepsloopbaan van 25 jaar alsook bijzondere regels voor de werknemers vanaf 50 jaar met een zwaar beroep, lange loopbaan of in een bedrijf erkend als bedrijf in moeilijkheden of bedrijf in herstructurering.

In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt daarnaast ook bepaald op welke manier reeds opgenomen rechten in het oud stelsel van loopbaanonderbreking of tijdskrediet en loopbaanvermindering worden aangerekend in het nieuwe stelsel.

Wat de organisatieregels en de drempel betreft, worden quasi geen wijzigingen aangebracht ten opzichte van het bestaande stelsel in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis. Wel worden voortaan alle vormen van voltijds tijdskrediet en halftijdse en 1/5de loopbaanvermindering geneutraliseerd, waardoor een overstap van de ene vorm naar de andere wordt mogelijk gemaakt. Voor zo’n overstap moet wel telkens een nieuwe aanvraag worden ingediend en worden nagegaan of de drempel wordt toegepast.

Tot slot zijn er in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 nog een aantal overgangsbepalingen voorzien waarbij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis van toepassing blijft, om te vermijden dat er opnieuw discrepanties zouden ontstaan maar ook om de afwijkingen die op de organisatieregels zijn voorzien in verschillende bestaande akkoorden te laten doorwerken.


NACHTARBEID

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 van 23 maart 1990 voorziet in begeleidingsmaatregelen voor een aantal vormen van arbeid met nachtprestaties. Naar aanleiding van die overeenkomst werd ook een advies uitgebracht waarin wordt bepaald welke wettelijke en verordenende maatregelen getroffen moeten worden vooraleer die overeenkomst ten volle van kracht kan worden.

Het toepassingsgebied ervan werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 sexies van 9 januari 1995. Vanaf dan is deze overeenkomst van toepassing op de werknemers die hoofdzakelijk hetzij vast hetzij in een rouleersysteem tussen 20 en 6 uur werken binnen het raam van continuarbeid, semi-continuarbeid of vaste nachtarbeid. Voordien was er nachtarbeid tussen 23 en 6 uur.

De in het kader van deze overeenkomst genomen begeleidingsmaatregelen hebben betrekking op de aanwerving op vrijwillige basis en op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, het organiseren van een voorafgaand overleg met de vakbondsafvaardiging in geval van invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties, de voorwaarden om zowel tijdelijk als definitief naar dagwerk over te stappen, het organiseren van het vervoer van de werknemer en de tegemoetkoming in de vervoerkosten alsmede de toekenning van een passende financiële vergoeding. De overeenkomst voorziet eveneens in maatregelen inzake de bescherming van de zwangere werkneemster en betreffende de arbeidsduur.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 septies van 25 april 1995 had tot doel de paritaire comités aan te zetten om in hun midden een debat te voeren over de toegang van de vrouwen tot de nachtarbeid ( Inmiddels wordt de toegang van de vrouwen tot nachtarbeid geregeld door de wet van 17 februari 1997 ).

De nadere regels voor de toekenning van die financiële vergoeding worden vastgesteld in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 49 van 21 mei 1991. Deze bedragen werden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 49 bis van 9 januari 1995 aangepast aan het nieuwe toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46.

In het kader van de overstapfaciliteiten geven de collectieve arbeids¬overeenkomsten nr. 46 bis, nr. 46 ter, nr. 46 quater en nr. 46 quinquies, nr. 46 octies en nr. 46 nonies, 46 decies, 46 undecies, 46 duodecies, 46 terdecies, 46 quaterdecies, 46 quindecies, 46 sedecies, 46 septies decies, 46 duodevicies 46 undevicies, 46 vicies, 46 vicies semel en 46 vicies bis van respectievelijk 29 januari 1991, 17 december 1991, 22 december 1992, 21 december 1993, 17 december 1997, 15 december 1998, 20 december 1999, 19 december 2000, 19 december 2001, 18 december 2002, 17 december 2003, 21 december 2004, 21 december 2005, 19 december 2006, 20 december 2007, 22 december 2008, 21 december 2010, 18 december 2012 en 15 december 2015 uitvoering aan de bepaling betreffende de aanpassing van de aanvullende vergoeding aan de ontwikkeling van de regelingslonen.

Ter uitvoering van een Europese richtlijn inzake organisatie van de arbeidstijd, werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 76 van 18 juli 2000 gesloten die bepaalt dat werknemers die bepaalde activiteiten uitoefenen (ploegenarbeid, werken van vervoer inclusief laden en lossen, ...) over een periode van 24 uur niet meer dan 8 uur 's nachts mogen werken, d.w.z. tussen 20 en 6 uur. 

Hiervan kan worden afgeweken in ondernemingen waar reeds voorzien wordt in een inhaalrust en/of financiële vergoeding voor de uren die bovenop de 20 uren worden gepresteerd. Deze uitzondering zal voortaan echter enkel gelden wanneer er een inhaalrust toegekend wordt.


NIEUWE TECHNOLOGIEEN

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 39 van 13 december 1983 werd gesloten op grond van de resultaten die werden bereikt op een drieledig overleg onder voorzitterschap van de Heer P. MAYSTADT, Minister van Begroting, Wetenschapsbeleid en het Plan.

Ze strekt ertoe in de ondernemingen met ten minste 50 werknemers te voorzien in een voorlichtings- en overlegprocedure over de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën en stelt de regels vast die van toepassing zijn in geval van niet-naleving van die procedure.


ONDERNEMINGSRADEN EN COMITES VOOR PREVENTIE

Hier dient melding te worden gemaakt van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972; het is vooral een coördinerende overeenkomst, die echter verder gaat dan het louter formeel ordenen van teksten. Deze overeenkomst coördineert immers twee voorgaande overeenkomsten : de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 4 betreffende de voorlichting en de raadpleging van de ondernemingsraden omtrent de algemene vooruitzichten en de tewerkstellingsproblemen in de onderneming en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 7 betreffende de faciliteiten welke moeten worden verleend aan de leden die de werknemers vertegenwoordigen in de ondernemingsraden. Het nationaal akkoord van 1958 betreffende de werking en de opdrachten van de ondernemingsraden is eveneens in deze overeenkomst verwerkt.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 werd gewijzigd op 25 juli 1974 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 15, op 27 februari 1981 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 34, op 27 november 1981 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 37, op 29 oktober 1991 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 bis, op 27 februari 2008 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 ter en op 27 juni 2012 door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 quater.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 15 wijzigt artikel 15 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9, dat voorziet in een speciale overlegprocedure tussen de algemene directie en de leden van de betrokken ondernemingsraden, in het geval van ondernemingen met verschillende technische bedrijfseenheden in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden.

De overeenkomsten nrs. 34 en 37 betreffen de te verstrekken informatie inzake de deeltijdse arbeid, alsmede inzake de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Ingevolge de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 bis kan de werknemersafvaardiging op haar verzoek eveneens inlichtingen ontvangen over de structuur van de tewerkstelling uitgesplitst op grond van de nationaliteit.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 ter vult de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 aan met een hoofdstuk V dat de verplichting om de vakbondsafvaardiging in ondernemingen met minder dan 50 werknemers te informeren en te raadplegen, aanvult met informatie uit de bij de NBB neergelegde balans die nuttig en relevant wordt geacht voor de werknemers, voor zover de sectoren akkoorden hebben gemaakt waardoor er een vakbondsafvaardiging kan bestaan. Verder wordt artikel 4 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 aangevuld.

Deze aanpassingen vloeien voort uit het op 23 november 2007 in de groep van Tien gesloten akkoord over de sociale dialoog in België, dat tot doel heeft de sociale dialoog in België te bevorderen en de voortzetting in België te vermijden van de gerechtelijke procedure die de Europese Commissie tegen België heeft ingesteld wegens niet-omzetting van de richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap.

Het eerste deel van hetzelfde akkoord betreft de informatie en raadpleging van de werknemers in de ondernemingen tussen 50 en 99 werknemers zonder ondernemingsraad en werd in de wet van 23 april 2008 opgenomen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 quater voorziet in een jaarlijkse informatieverstrekking over de maatregelen die de werkgever heeft genomen of gepland om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen.

Ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 8 december 1998, werd de collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 72 van 30 maart 1999 gesloten betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk. Die collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt wat onder stress moet worden verstaan, stelt de verplichtingen van de werkgever inzake stresspreventie vast, en bepaalt de overleg- en informatieregels die in acht moeten worden genomen.


OUTPLACEMENT

De Nationale Arbeidsraad heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 51 van 10 februari 1992 gesloten betreffende outplacement.

Die collectieve arbeidsovereenkomst vormt het resultaat van een diepgaand onderzoek dat de Raad op vraag van de Minister van Tewerkstelling en Arbeid tijdens de jaren 1990 en 1991 in verband met het outplacement-fenomeen heeft uitgevoerd.

Outplacement wordt er in omschreven als een geheel van begeleidende diensten en adviezen, die in opdracht van een werkgever door een derde, het outplacement-bureau, tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf zo vlug mogelijk een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

De overeenkomst regelt de individuele en collectieve verhoudingen van werkgevers en werknemers betreffende het aanbod, de organisatie en de inhoud van de outplacement-begeleiding, het tijdstip waarop die begeleiding mag aanvatten en de kostprijs ervan.

Met het oog op het behoud van de werkgelegenheid van oudere werknemers heeft de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers voorzien in een recht op outplacement voor ontslagen werknemers van minstens 45 jaar behalve indien het ontslag betrekking heeft op een dringende reden of in geval van brugpensioen. De invulling van dat recht werd toevertrouwd aan de sociale partners, die in de Nationale Arbeidsraad daaromtrent de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 sloten.  

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 heeft vooral tot doel de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 aan te passen, rekening houdend met artikel 13 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, zoals vervangen door artikel 7 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008. Daaruit vloeit voort dat de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden aan de werknemer van vijfenveertig jaar en ouder. De collectieve arbeidsovereenkomst houdt bovendien rekening met de wijzigingen die in de werkloosheidsregelgeving zijn aangebracht en volgens welke de werknemer een outplacementbegeleiding moet aanvaarden en eraan moet meewerken. Hij moet er zelfs om verzoeken indien zijn werkgever hem geen aanbod heeft gedaan.

De collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt in hoofdzaak dat een outplacementaanbod maar geldig is indien het voldoet aan de kwaliteitscriteria waarin ze voorziet. Ze regelt ook de duur en de fasering van de outplacementbegeleiding en stelt de procedure vast voor het aanbieden en het verkrijgen van een dergelijke begeleiding.

De collectieve arbeidsovereenkomst trad in werking op 1 december 2007. De regeling geldt voor de ontslagen die vanaf die datum plaatshebben. Voor meer informatie, zie de rubriek "Dossiers".


OVERGANG VAN ONDERNEMING

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 van 28 februari 1978 gaf uitvoering aan een gedeelte van de bepalingen van de richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der Lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan.

De overeenkomst betreft de bepalingen van de richtlijn die betrekking hebben op de individuele verhoudingen, voor de bepalingen in verband met de organen van sociale betrekkingen bracht de Raad bij de Minister van Tewerkstelling en Arbeid een advies uit.

Aangezien de toepassing van deze overeenkomst werd betwist in geval van overname ingevolge faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand, achtte de Raad het in een advies van 1980 noodzakelijk een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten. Gelet op het feit dat het sluiten van deze overeenkomst verbonden was met het nemen van wettelijke maatregelen met het oog op de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de periode die de overname voorafgaat (betaling van een overbruggingsvergoeding) en aangezien deze maatregelen slechts veel later werden getroffen bij wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers belast wordt met de uitbetaling van een overbruggingsvergoeding, werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 bis pas op 7 juni 1985 gesloten.

Vervolgens werd de overeenkomst nr. 32 bis drie keer gewijzigd ; een eerste keer door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 ter van 2 december 1986 ten einde de overeenkomst in overeenstemming te brengen met de richtlijn van de Europese Gemeenschappen van 14 februari 1977 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen ; het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen had België immers veroordeeld wegens niet-naleving van deze richtlijn.

Een tweede keer bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 quater van 19 december 1989. In overeenstemming met de meerderheidsrechtspraak heeft die wijziging tot doel de solidaire aansprakelijkheid van de vervreemder en de verkrijger voor de betaling van de op het tijdstip van de overgang van de onderneming bestaande schulden, nader te bepalen.

Een laatste keer door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 quinquies van 13 maart 2002, die voorziet in bijzondere bepalingen voor de overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord : de op het ogenblik van de overgang bestaande schulden die uit de op dat tijdstip bestaande arbeidsovereenkomsten voortvloeien, gaan niet over op de nieuwe werkgever indien de betaling ervan wettelijk door het Sluitingsfonds wordt gewaarborgd. Bovendien is het mogelijk via collectieve onderhandelingen de arbeidsvoorwaarden te wijzigen om de werkgelegenheid veilig te stellen door het voortbestaan van de onderneming te verzekeren.

Daarnaast verduidelijkt deze CAO het begrip overgang in het licht van de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie en regelt het de informatie van de werknemers wanneer er in de onderneming geen werknemersvertegenwoordiging bestaat.

Op 1 april 2009 trad de wet van 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen in werking. Die wet vervangt de vroegere wetgeving betreffende het gerechtelijk akkoord.

Op 5 oktober 2011 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 102 gesloten. Deze cao regelt de rechten van de werknemers die betrokken zijn bij een overdracht van een onderneming onder gerechtelijk gezag, een procedure voorzien door de wet van 31 januari 2009.

Tegelijkertijd brengt de Raad een advies uit dat onder meer wijzigingen in de regelgeving voorstelt om de positie en de functie van de werknemersvertegenwoordigers te regelen in het geval van een overdracht van een onderneming onder gerechtelijk gezag. In dit kader wordt eveneens de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 quater gesloten die de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende de syndicale afvaardiging wijzigt.


PRIVACY

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 betreffende bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats omschrijft wat onder camerabewaking op de arbeidsplaats moet verstaan worden, onder welke voorwaarden camerabewaking toegelaten is en welke voorschriften terzake dienen nageleefd te worden.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81 van 26 april 2002 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens verzoent het recht van de werkgever om controle uit te oefenen op het gebruik van communicatiemiddelen door de werknemers met het recht van de werknemers op eerbiediging van hun persoonlijke levenssfeer.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 89 van 30 januari 2007 betreffende de diefstalpreventie en de uitgangscontroles van de werknemers bij het verlaten van de onderneming of de werkplaats wil het artikel 6 quater van de wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid verduidelijken en concretiseren in zijn toepasselijkheid op werknemers.

In eerste instantie gaat het om de beperkingen die uitgangscontroles opleggen inzake de privacy-bescherming van de betrokkenen. De collectieve arbeidsovereenkomst werkt een finaliteits-, een proportionaliteits- en een transparantiebeginsel uit. Dit laatste vereist dat de ondernemingsraad voorafgaandelijk wordt geïnformeerd over het systeem van uitgangscontroles dat van toepassing zal zijn in de onderneming.

In tweede instantie bepaalt de collectieve arbeidsovereenkomst de toestemmingsmodaliteiten voor uitgangscontroles van werknemers in de private sector.


ROL VAN DE WERKNEMERS - OMZETTING VAN EUROPESE RICHTLIJNEN

Ter uitvoering van de Europese richtlijn 94/45/EG van 22 september 1994 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 van 6 februari 1996 gesloten betreffende de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers.

Ten gevolge van een uitbreiding van het toepassingsgebied van deze richtlijn tot het Verenigd Koninkrijk, werd deze overeenkomst op 6 oktober 1998 aangepast door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 bis.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 ter past de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 aan in het licht van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 van 6 oktober 2004 betreffende de rol van de werknemers in de Europese vennootschap; de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 quater past de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 aan in het licht van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 van 30 januari 2007 betreffende de rol van de werknemers in de Europese coöperatieve vennootschap.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 quinquies wijzigt diezelfde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 62 naar aanleiding van het sluiten van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie, teneinde de situatie te regelen van de overeenkomsten die niet onder de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 vallen.

Ter uitvoering van een Europese richtlijn van 8 oktober 2001 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 van 6 oktober 2004 gesloten betreffende de rol van de werknemers in de Europese vennootschap.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 bis van 21 december 2010 werd gesloten om respectievelijk het toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 84 en dat van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 te regelen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 van 30 januari 2007 zet de Europese richtlijn van 22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van een Europese coöperatieve vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers om in Belgisch recht voor de aangelegenheden die onder de bevoegdheid van de sociale partners vallen.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 bis van 21 december 2010 werd gesloten om respectievelijk het toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 88 en dat van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 te regelen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 101 van 21 december 2010 geeft uitvoering aan richtlijn 2009/38/EG tot herschikking van richtlijn 94/45/EG inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers.

Ter uitvoering van richtlijn 2005/56/EG van 26 oktober 2005 regelt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 94 van 29 april 2008 voor België de werknemersmedezeggenschap in de uit de grensoverschrijdende fusie van kapitaalvennootschappen ontstane vennootschappen.


SLUITING VAN ONDERNEMINGEN

Een vergoeding voor collectief ontslag wordt voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 van 8 mei 1973. Ze werd gewijzigd door collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 bis van 2 oktober 1975 , 10 quater van 6 december 1983, 10 quinquies van 17 november 1999 en 10 sexies van 1 april 2009; de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 ter van 24 maart 1976 geeft uitvoering aan de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 inzake de binding aan de welvaartsevolutie van het netto-referteloon waarop de vergoeding voor collectief ontslag wordt berekend.

Op 17 november 1999 werd de collectieve arbeidsovereenkomst 10 quinquies gesloten die tot doel heeft in bovegenoemde collectieve arbeidsovereenkomst te preciseren dat deze van toepassing is op de arbeiders, arbeidsters en leerlingen , die vallen onder de werkingssfeer van het paritair comité van de diamantnijverheid en handel. 

Nog met betrekking tot het collectief ontslag werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975 gesloten. Deze overeenkomst betreft de invoering van een procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. Ze werd gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 24 bis van 6 december 1983 en 24 ter van 8 oktober 1985.

Deze laatste overeenkomst werd gesloten om tegemoet te komen aan de klachten van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Het Hof had België immers veroordeeld wegens het niet-naleven van de Europese richtlijn 75/129/EEG van 17 februari 1975 betreffende de onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de Lidstaten inzake het collectief ontslag.

Op 21 december 1993 werd deze overeenkomst opnieuw gewijzigd met het oog op de omzetting in het Belgisch recht van de richtlijn 92/56/EEG van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 24 juni 1992 tot wijziging van de genoemde richtlijn van 17 februari 1975, hoofdzakelijk met betrekking tot de procedure van raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 27 van 27 november 1975 voert de verplichting voor de werkgevers in om vertragingen in de betalingen te melden. Dergelijke vertragingen kunnen immers een belangrijke weerslag hebben op de onderneming, waarvan de ondernemingsraad moet worden ingelicht.


TELEWERK

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 heeft tot doel uitvoering te geven aan de Europese raamovereenkomst over telewerk van 16 juli 2002 en de essentiële beginselen tot regeling van telewerk vast te stellen.

Voor de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst wordt onder telewerker verstaan elke werknemer die telewerk verricht; waarbij telewerk wordt gedefi-nieerd als een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikma-tig van informatietechnologie, in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, op re-gelmatige basis en niet incidenteel buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 bis van 27 februari 2008 past de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 aan om de invoering van het vermoeden van uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor telewerkers mogelijk te maken in de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971.


TIJDELIJKE WERKLOOSHEID

Ingevolge het centraal akkoord van 9 december 1992 werd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 53 van 23 februari 1993 bepaald dat het werk dat normaal verricht wordt door werknemers die tijdelijk werkloos gesteld worden, door hun werkgever niet aan derden mag worden uitbesteed tijdens de duur van de tijdelijke werkloosheid.


UITZENDARBEID

De wet van 28 juni 1976 houdende voorlopige regeling van de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers verstreek op 30 november 1981.

Daar de wetgever niet tijdig een nieuwe wet had kunnen uitwerken, namen de in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigde organisaties, in afwachting van een definitieve regeling, een reeks conservatoire maatregelen.

Te dien einde werden op 27 november 1981 de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 36 tot 36 sexies gesloten.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 van 27 november 1981 vormde de basisovereenkomst en verving eigenlijk de bepalingen uit de wet van 28 juni 1976. De overige collectieve arbeidsovereenkomsten regelden sectorale aangelegenheden : fonds voor bestaanszekerheid (de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 bis van 27 november 1981, opgeheven door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 sedecies van 19 juli 2016 omdat over die materie een collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten op sectorniveau), sociale voordelen ten laste van het fonds (de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 ter van 27 november 1991), statuut van de syndicale afvaardiging (de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 quater van 27 november 1981), arbeids- en beschermkledij (de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 quinquies van 27 november 1981) en type-arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid (de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 sexies van 27 november 1981).

In de loop van de jaren tachtig werden eveneens de overeenkomsten nrs. 36 septies tot duodecies gesloten. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 decies van 4 maart 1986 handelde over de toekenning van een eindejaarspremie aan de uitzendkrachten. Al de andere collectieve arbeidsovereenkomsten omvatten wijzigingen en aanvullingen van de in 1981 gesloten overeenkomsten zoals de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 duodecies die uitvoering gaf aan de bepalingen van de programmawet van 30 december 1988 betreffende de aanwending in de bedrijfstak van een bijdrage van 0,18 % van de lonen ter bevordering van initiatieven tot tewerkstelling van risicogroepen.

De leemte, die sedert eind 1981 in de wetgeving bestond, werd opgevuld bij de wet van 24 juli 1987.

Ter uitvoering van die wet sloot de Raad op 18 december 1990 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 over de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid in een aantal gevallen : bij buitengewone vermeerdering van werk, bij staking of lock-out en bij vervanging van een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst beëindigd werd. De bepalingen van die collectieve arbeidsovereenkomst zijn grotendeels overgenomen uit de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 uit 1981.

Door de eveneens op 18 december 1990 gesloten collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 bis voerde de Raad de mogelijkheid in om onder bepaalde voorwaarden af te wijken van de bij de vorige overeenkomst bepaalde duur en procedure, wanneer het gaat om een onderneming die een beroep doet op uitzendarbeid om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk. Deze afwijkingsmogelijkheid die normaal ophield van kracht te zijn op 31 januari 1993, werd geconsolideerd.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 57 van 13 juli 1993 heeft immers de bepalingen van deze overeenkomst in de genoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 geïntegreerd.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 58 van 7 juli 1994 vervangt de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 en vult ze aan met nieuwe bepalingen betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid bij vervanging van een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd is en wanneer deze vervanging gebeurt door middel van uitzendarbeid.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 58 bis van 25 juni 1997 heeft de termijnen tijdens dewelke een beroep kan worden gedaan op uitzendarbeid verlengd.

Door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 58 ter van 19 december 2001 wordt eveneens uitvoering gegeven aan een bepaling van het protocol van sectoraal akkoord 2001-2002 voor het uitzendwezen. Die bepaling brengt de maximale duur voor de uitzendarbeid bij tijdelijke vermeerdering van werk in ondernemingen zonder syndicale afvaardiging van 12 op 18 maanden en voorziet in een bijzondere toelatingsprocedure in dit verband.

Tenslotte sloot de Raad ook een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten van sectorale aard. De Raad heeft immers de taken vervuld die aan het paritair comité van de sector werden toevertrouwd ; hij is dat blijven doen tot de leden van het paritair comité, dat krachtens de nieuwe wet werd opgericht, benoemd werden bij koninklijk besluit van 3 mei 1993.

Van de zes overeenkomsten die aldus op 18 december 1990 voor de bedrijfstak werden gesloten, zijn er drie die reeds vroeger in de Raad gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten wijzigen. Het gaat om de overeenkomst over het fonds voor bestaanszekerheid, de overeenkomst over de eindejaarspremie en de overeenkomst betreffende de type-arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, die respectievelijk door de overeenkomsten nrs. 47 septies, 47 sexies en 47 octies gewijzigd zijn. De overige sectorale overeenkomsten betreffen het gewaarborgd loon bij ziekte of ongeval (collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 ter van 18 december 1990) en voorts enkele preciseringen in verband met de deeltijdse arbeid en de maaltijdcheques, die uit wettelijk oogpunt noodzakelijk waren (cao's nr. 47 quater en nr. 47 quinquies van 18 december 1990). De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 quinquies is opgeheven door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 undecies van 29 april 2014, omdat over die materie een collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten op sectorniveau.

Op 21 mei 1991 sloot de Raad opnieuw twee collectieve arbeidsovereenkomsten tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 bis, die betrekking heeft op het fonds voor bestaanszekerheid. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 nonies geeft uitvoering aan de wet van 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, wat de aanwending betreft van 0,25 % van de lonen ter bevordering van initiatieven tot tewerkstelling van risicogroepen in het uitzendwezen. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 decies heeft betrekking op de inningsmodaliteiten van die 0,25 %.

Met ingang van 1 januari 2002 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 bis vervangen door een collectieve arbeidsovereenkomst van het Paritair Comité voor de uitzendarbeid. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 sexies werd op verschillende punten gewijzigd door een collectieve arbeidsovereenkomst van het Paritair Comité voor de uitzendarbeid.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 quaterdecies van 19 december 2001 maakt vanaf 1 januari 2002 uitzendarbeid door werklieden in de bouwsector mogelijk voor de vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer en bij de tijdelijke vermeerdering van werk.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 quindecies van 19 juli 2004 maakt de uitvoering van uitzonderlijke werkzaamheden door uitzendkrachten in de diensten van de Europese Commissie mogelijk zonder voorafgaande toestemming, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan.

De Raad heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 van 16 juli 2013 gesloten in het verlengde van advies nr. 1.807 van 17 juli 2012. Dat advies en die collectieve arbeidsovereenkomst zijn het resultaat van de werkzaamheden die de in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigde organisaties sedert verscheidene jaren aan de problematiek van de uitzendarbeid hebben gewijd.

Die teksten geven gevolg aan een principeakkoord dat de in de Raad vertegenwoordigde organisaties op 23 januari 2012 hebben bereikt over de modernisering van het reglementaire en het conventionele kader inzake uitzendarbeid. Dat akkoord bevat vier delen:

- aanpassing van de informatie en de controle;

- regeling van de opeenvolgende dagcontracten;

- invoering en regeling van een motief instroom;

- gefaseerde afschaffing van de 48-urenregel voor de vaststelling van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid.

Het akkoord bepaalt dat de eerste drie delen zouden worden geconcretiseerd eensdeels door concrete voorstellen over de punten waarvoor de sociale gesprekspartners niet bevoegd zijn (zie advies nr. 1.807 waarin aanpassingen worden voorgesteld in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers; die aanpassingen werden geformaliseerd door de op 16 juli 2013 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerde wet van 26 juni 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft) en anderdeels door het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst.

De Raad was dus van oordeel dat voor een modernisering van de uitzendarbeid niet alleen nieuwe wetsbepalingen moeten worden aangenomen, maar dat ook het cao-kader dat de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid regelt grondig moet worden aangepast. Ter wille van de leesbaarheid heeft de Raad het wenselijk geacht een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten waarin de al toepasselijke cao-bepalingen worden opgenomen (collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 van 27 november 1981 houdende conservatoire maatregelen betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers en collectieve arbeidsovereenkomst nr. 58 van 7 juli 1994 tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid).

De nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst heft dus de meeste bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 en heel de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 58 op.

De nieuwe cao-bepalingen beogen in de eerste plaats een versterking van de verplichtingen inzake informatie en controle die het uitzendbureau of de gebruiker in acht moet nemen voor alle motieven om een beroep te doen op uitzendarbeid. De nadere regels inzake informatie en controle verschillen naargelang er bij de gebruiker al dan niet een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging is.

De sociale gesprekspartners hebben bovendien voorzien in een nieuw motief om een beroep te doen op uitzendarbeid, namelijk de instroom, met de bedoeling een vacante betrekking in te vullen waarbij een uitzendkracht de kans wordt gegeven om kennis te maken met een bepaalde werkomgeving en de gebruiker de kans wordt gegeven om kennis te maken met de competenties en de attitudes van een bepaalde uitzendkracht. De bedoeling is om na afloop van de periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker voor dezelfde betrekking. De collectieve arbeidsovereenkomst regelt dat nieuwe motief door te voorzien in een voorafgaande informatie en raadpleging van de vakbondsafvaardiging van de gebruiker, het maximale aantal pogingen en de maximumduur van de tewerkstelling in de instroom, de duur van de overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom, de tewerkstellingsgarantie voor de uitzendkracht indien de instroom voortijdig en zonder dringende reden eindigt alsook de nadere regels voor indienstneming door de gebruiker na het beroep op het motief instroom.

De collectieve arbeidsovereenkomst regelt ook de opeenvolgende dagcontracten, die moeten voldoen aan een aantal voorwaarden, en de informatie en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers wanneer een beroep wordt gedaan op dergelijke contracten. Zij stelt bovendien een betwistingsprocedure vast, die moet worden gevolgd vooraleer beroep wordt ingesteld bij de rechtbanken. De collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op dezelfde datum als de bepalingen tot wijziging van de genoemde wet van 24 juli 1987, namelijk op 1 september 2013.


VERLOF OM DWINGENDE REDENEN

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 45 van 19 december 1989 verleent aan de werknemer, bij ontstentenis van gunstiger collectieve arbeidsovereenkomsten op het niveau van het paritair comité of van de onderneming, het recht om van het werk afwezig te zijn wegens dwingende redenen.

Het gaat om een toegestane afwezigheid van 10 dagen per jaar. Deze afwezigheidsdagen worden in principe niet bezoldigd.

Onder dwingende reden moet worden verstaan elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.

De overeenkomst bepaalt vervolgens wat in het bijzonder als dwingende reden wordt beschouwd.


VERTEGENWOORDIGING VAN HET PERSONEEL

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971, gewijzigd en aangevuld door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 5 bis van 30 juni 1971, 5 ter van 21 december 1978 en  5 quater van 5 oktober 2011, betreft een aanpassing en een aanvulling van de nationale overeenkomst van 17 juni 1947 betreffende de algemene beginselen van het statuut der syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen. Aldus werd op het formele vlak aan deze nationale overeenkomst de juridische vorm gegeven van een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 5 december 1968 ; die collectieve arbeidsovereenkomst werd evenwel niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard.

De regels omtrent de toepassing van die overeenkomst zijn vastgesteld in overeenkomsten gesloten op het niveau van de paritaire comités of subcomités dan wel, bij ontstentenis daarvan, op ondernemingsniveau.

Het gaat dus om een kaderovereenkomst waarin wordt bepaald :

- wanneer een vakbondsafvaardiging moet worden ingesteld en hoe ze is samengesteld ;

- wat de bevoegdheden zijn van de vakbondsafvaardiging ;

- wat het statuut is van de leden van de afvaardiging ;

- welke rol zij vervult bij ontstentenis van een ondernemingsraad.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 6 van 30 juni 1971 betreft de faciliteiten welke moeten worden verleend aan de leden die de werknemers vertegenwoordigen in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing der werkplaatsen, om cursussen of seminaries van syndicale vorming te volgen.


VERVOER VAN DE WERKNEMERS

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 van 26 maart 1975 legt aan de werkgevers de verplichting op ook tussenbeide te komen in de prijs van het vervoer van de werknemers wanneer deze gebruik maken van een ander openbaar vervoermiddel dan de trein.

Die overeenkomst werd op 1 maart 1991 vervangen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 ter van 5 maart 1991.

Die nieuwe overeenkomst past het centraal akkoord van 27 november 1990 toe. Zij voorziet in een tegemoetkoming van de werkgever in de prijs van het vervoer van de bedienden wier brutobezoldiging 900.000 F. niet overschrijdt. Ingevolge het centraal akkoord van 9 december 1992 werd dat bedrag bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 quater van 22 december 1992 op 1.200.000 F. gebracht. In uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2000, werd die loongrens door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 sexies van 30 maart 2001 afgeschaft. Deze overeenkomst verhoogt vanaf 1 april 2001 ook het percentage van de werkgeverstegemoetkoming.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 septies van 31 mei 2007 voegt een artikel 6 bis toe aan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 ter om te verduidelijken dat wanneer de werknemer gebruik maakt van een of meer openbare vervoermiddelen op het grondgebied van een andere lidstaat, de bijdrage van de werkgever in de prijs van dit vervoermiddel of die vervoermiddelen voor het vervoer van de woonplaats tot de Belgische grens gelijkwaardig is aan de bijdrage die het resultaat zou zijn van de toepassing van de in de collectieve arbeidsovereenkomst vastgestelde berekeningswijze voor eenzelfde afstand binnen de Belgische landsgrenzen.

In uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2009-2010 van 22 december 2008 werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 ter vervolgens vervangen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 19 octies van 20 februari 2009 en dit om de maximale tussenkomst door de werkgever in een trein-, tram-, metro- of busabonnement (gemeenschappelijk openbaar vervoer) op 1 februari 2009 te verhogen tot 75% en om de aldus verhoogde tussenkomst om te zetten in een tabel met forfaitaire bedragen, die zullen gelden voor 2009 en 2010, zonder dat ze geïndexeerd worden, waarna er tweejaarlijks zal worden onderhandeld over een aanpassing van deze forfaits.

Artikel 11 van deze collectieve arbeidsovereenkomst beoogt de overloopeffecten op sector- of bedrijfsniveau van de verhoging van de tussenkomst van de werkgever in trein-, tram-, metro- of busabonnementen naar andere vervoerswijzen toe, tijdelijk buiten werking te stellen. Dit houdt in dat tot 30 juni 2009, behoudens andersluidende afspraken, de vroegere tabel op basis van het gemiddelde van 60 %, aangepast aan de nieuwe tarieven vanaf 1 februari 2009 blijft gelden.

Omtrent het vervoer van de werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van ploegenarbeid met nachtprestaties of van andere vormen van arbeid met nachtprestaties, werden er bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 van 23 maart 1990 bijzondere bepalingen getroffen.


WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS

De Raad heeft op 27 juni 2012 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 104 gesloten. Deze overeenkomst heeft tot doel in de ondernemingen een dynamiek op gang te brengen om het aantal oudere werknemers te behouden of te verhogen.

Ze stelt de voorwaarden, procedures en nadere regels vast voor de opstelling van een plan om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen.


WERVING EN SELECTIE

In de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 van 6 december 1983 werd een regeling uitgewerkt tot vaststelling van de rechten en verplichtingen van werkgevers en sollicitanten tijdens de wervings- en selectieprocedure ; het betreft met name de procedurekosten, het overleggen van documenten en attesten, de voorlichting van de sollicitant, de gelijke behandeling, de eerbiediging van het privé-leven, de vertrouwelijke behandeling van de gegevens, de plichten van de sollicitant, de duur van de procedure en het verbod van publicitaire werkaanbiedingen.

Het begrip gelijke behandeling wordt verduidelijkt en aangevuld in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 bis van 29 oktober 1991 en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 ter van 17 juli 1998 volgens welke het ras, de huidskleur, de afkomst of de nationale of etnische afstamming niet als grond mogen worden genomen voor een verschillende behandeling van de kandidaten.

Deze lijst werd aangevuld door de criteria "seksuele geaardheid" en "handicap" door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 quater van 14 juli 1999.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 quinquies van 21 december 2004 bepaalt dat de werkgevers de sollicitant niet mag vragen om gezegelde en eensluidend verklaarde afschriften van diploma's, getuigschriften, attesten en andere stukken over te maken. De werkgever kan de sollicitant wel vragen om een goed leesbare kopie van het originele document te overhandigen.

In uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007, gesloten voor de periode 2007-2008, inzonderheid het ankerpunt 4 betreffende diversiteit en non-discriminatie, hebben de sociale partners op 10 oktober 2008 :

-    de bepalingen inzake gelijke behandeling van de CAO nr. 38 herzien met het oog op de uitbreiding ervan tot alle fasen van de arbeidsrelatie (de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 sexies); en

-    een gedragscode uitgewerkt naar werkgevers en werknemers toe voor het beleid van werving en selectie en hun houding bij sollicitatie, gericht op gelijke kansen van sollicitanten (bijlage bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38).

   
 

 

 

bijgewerkt op    

 

 

Blijde Inkomstlaan 17-21 / 1040 Brussel / Tel: 02 233 88 11 / Fax: 02 233 89 38

© Copyright NAR-CNT 2011